ຂະບວນການຈ້າງງານ: ວິທີການທີ່ນາຍຈ້າງຈ້າງຜູ້ຈ້າງງານຢ່າງແທ້ຈິງ
ເນື້ອຫາ
- ກຳ ນົດຄວາມ ຈຳ ເປັນຂອງ ຕຳ ແໜ່ງ
- ວາງແຜນການຮັບສະ ໝັກ ວຽກຂອງທ່ານ
- ໂຄສະນາເຜີຍແຜ່ຄວາມພ້ອມຂອງ ຕຳ ແໜ່ງ ເປີດຂອງທ່ານ
- ກວດສອບການສະ ໝັກ
- ສຳ ພາດພະນັກງານທີ່ມີຄວາມສາມາດສູງສຸດ
- ກວດເບິ່ງເອກະສານອ້າງອີງແລະ ດຳ ເນີນການກວດສອບຄວາມເປັນມາ
- ເລືອກບຸກຄົນທີ່ມີຄຸນວຸດທິທີ່ສຸດ ສຳ ລັບວຽກ
- ໃບສະ ເໜີ ວຽກແລະແຈ້ງການ
- ເຈລະຈາລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບເງິນເດືອນແລະວັນທີເລີ່ມຕົ້ນ
- ຍິນດີຕ້ອນຮັບພະນັກງານ ໃໝ່ ຂອງທ່ານ
ທ່ານຕ້ອງການຈ້າງພະນັກງານຜູ້ທີ່ສາມາດປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນຄວາມ ສຳ ເລັດແລະຜົນ ກຳ ໄລຂອງທ່ານໃນຂະນະທີ່ເພີ່ມມູນຄ່າໃຫ້ແກ່ວັດທະນະ ທຳ ແລະທີມງານຂອງທ່ານບໍ? ມີຫຼາຍສິ່ງທີ່ຄວນພິຈາລະນາເມື່ອທ່ານ ກຳ ລັງຊອກຫາທີ່ຈະຕື່ມ ຕຳ ແໜ່ງ. ແຕ່ວ່າພຽງແຕ່ທ່ານຈະຊັ່ງນໍ້າ ໜັກ ປັດໃຈທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດໃນຂະບວນການຈ້າງທີ່ມີຕົວແປຫຼາຍຢ່າງແລະສາມາດໃຊ້ເວລາດົນປານໃດ?
ນາຍຈ້າງສາມາດເຮັດໃຫ້ວົງຈອນການຈ້າງງານຂອງເຂົາເຈົ້າສັ້ນລົງ, ຊອກຫາພະນັກງານທີ່ດີ, ແລະຈ້າງພະນັກງານຢ່າງຖືກຕ້ອງແລະຖືກຕ້ອງຕາມກົດ ໝາຍ ຖ້າພວກເຂົາປະຕິບັດຕາມສິບຂັ້ນຕອນນີ້.
ກຳ ນົດຄວາມ ຈຳ ເປັນຂອງ ຕຳ ແໜ່ງ
ຂັ້ນຕອນ ທຳ ອິດໃນຂັ້ນຕອນການຈ້າງໃດ ໜຶ່ງ ແມ່ນເພື່ອ ກຳ ນົດວ່າ ຕຳ ແໜ່ງ ແມ່ນຄວາມຕ້ອງການບໍລິສັດຂອງທ່ານຫຼືບໍ່. ມີສອງສາມວິທີທີ່ຈະຊ່ວຍທ່ານຕັດສິນໃຈ. ຖ້ານີ້ແມ່ນ ສຳ ລັບ ຕຳ ແໜ່ງ ການຂາຍ, ການກວດກາການຂາຍຂ້າມຕໍ່ພະນັກງານ. ທ່ານຍັງອາດຈະເບິ່ງວ່າການເຮັດວຽກຂອງທີມສົມຄວນໄດ້ຮັບການຈ້າງງານ ໃໝ່ ຫຼືບໍ່. ເປົ້າ ໝາຍ ທຸລະກິດຂອງທ່ານກໍ່ຈະເປັນການຂັບເຄື່ອນການຕັດສິນໃຈນີ້.
ບູລິມະສິດຂອງທ່ານໃນການຈ້າງພະນັກງານກໍ່ຄວນ ເໝາະ ສົມກັບການປະຕິບັດແຜນທຸລະກິດຂອງບໍລິສັດ. ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ຈະແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຄົນອື່ນໆຂອງທ່ານຊາບຫຼືມີສ່ວນຮ່ວມໃນແຕ່ລະບາດກ້າວຂອງຂະບວນການຕັດສິນໃຈພະນັກງານ.
ວາງແຜນການຮັບສະ ໝັກ ວຽກຂອງທ່ານ
ຂັ້ນຕອນທີສອງໃນຂັ້ນຕອນການຈ້າງແມ່ນການວາງແຜນການຮັບສະ ໝັກ ພະນັກງານຂອງທ່ານ. ກອງປະຊຸມວາງແຜນການຮັບສະ ໝັກ ພະນັກງານຫຼືອີເມວລະບຸລາຍລະອຽດວຽກຫຼືຂໍ້ ກຳ ນົດສະເພາະ ສຳ ລັບ ຕຳ ແໜ່ງ ເພື່ອໃຫ້ທ່ານຮູ້ທັກສະແລະປະສົບການທີ່ທ່ານຊອກຫາ. ມັນຍັງເວົ້າເຖິງວິທີການເຜີຍແຜ່ ຕຳ ແໜ່ງ, ຜູ້ທີ່ຈະທົບທວນການສະ ໝັກ, ແລະຜູ້ໃດຈະເຂົ້າຮ່ວມໃນການ ສຳ ພາດວຽກ ທຳ ອິດແລະທີສອງ.
ທ່ານຍັງຄວນຕັດສິນໃຈວ່າໃຜຈະເຂົ້າຮ່ວມໃນການຄັດເລືອກຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດແລະຜູ້ທີ່ຈະໃຫ້ ຄຳ ແນະ ນຳ. ນີ້ແມ່ນບາດກ້າວທີ່ ສຳ ຄັນໃນຂັ້ນຕອນການຈ້າງງານທີ່ປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດ. ມັນຍັງມີຄວາມ ສຳ ຄັນ ສຳ ລັບທຸກຄົນໃນທີມ ສຳ ພາດທີ່ຈະຮູ້ວ່າພວກເຂົາມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການເລືອກເອົາພະນັກງານຫຼືພຽງແຕ່ໃຫ້ ຄຳ ແນະ ນຳ ແກ່ພະນັກງານຜູ້ທີ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບນັ້ນ. ທ່ານຕ້ອງມີຄວາມຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບວ່າການປ້ອນຂໍ້ມູນຂອງພວກເຂົາຈະຖືກ ນຳ ໃຊ້ແນວໃດໂດຍຜູ້ຈັດການຈ້າງແລະພະນັກງານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ.
ໂຄສະນາເຜີຍແຜ່ຄວາມພ້ອມຂອງ ຕຳ ແໜ່ງ ເປີດຂອງທ່ານ
ຂັ້ນຕອນ ສຳ ຄັນໃນຂັ້ນຕອນການປະກາດແມ່ນເພື່ອແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານປະຈຸບັນເປີດປະຕູຮັບ. ຖ້າທ່ານເຊື່ອວ່າທ່ານບໍ່ມີຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍໃນທີ່ມີຄຸນວຸດທິ, ທ່ານອາດຈະປະກາດ ຕຳ ແໜ່ງ ພາຍນອກເຊັ່ນກັນ. ແຕ່ຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍໃນຂອງທ່ານອາດຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານແປກໃຈກັບຄວາມສາມາດແລະທັກສະຂອງພວກເຂົາ. ຖ້າທ່ານປະກາດ ຕຳ ແໜ່ງ ພາຍນອກກ່ອນ ສຳ ພາດຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍໃນ, ໃຫ້ພະນັກງານຮູ້. ທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະຫລີກລ້ຽງການເຂົ້າໃຈຜິດ.
ການເດີມພັນທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທ່ານ ສຳ ລັບການຕື່ມ ຕຳ ແໜ່ງ ເປີດຂອງທ່ານພາຍນອກແມ່ນຂື້ນກັບ ຕຳ ແໜ່ງ. ວຽກເຮັດງານ ທຳ ໃນທ້ອງຖິ່ນ ຈຳ ນວນ ໜຶ່ງ, ໂດຍສະເພາະ ສຳ ລັບພາລະບົດບາດທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການຍົກເວັ້ນ - ອີງໃສ່ການຈັດປະເພດ ໜັງ ສືພິມທ້ອງຖິ່ນ. ວຽກງານສ່ວນໃຫຍ່ຈະຕ້ອງມີການປະກາດຜ່ານທາງອິນເຕີເນັດໃນເວບໄຊທ໌ອາຊີບຂອງທ່ານເອງແລະໃນກະດານວຽກເຊັ່ນດຽວກັນຜ່ານເວັບໄຊສື່ສັງຄົມຕ່າງໆ.
ການແຈ້ງເຕືອນກ່ຽວກັບເຄືອຂ່າຍຂອງທ່ານໃນ LinkedIn ສາມາດ ນຳ ເອົາຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມີຄຸນນະພາບມາສົນໃຈທ່ານ. ສະນັ້ນຈະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານໃນປະຈຸບັນຂອງທ່ານໂຄສະນາເຜີຍແຜ່ການເປີດຂອງທ່ານໃນເຄືອຂ່າຍສັງຄົມຂອງພວກເຂົາ.
ກວດສອບການສະ ໝັກ
ຖ້າທ່ານໄດ້ໂຄສະນາ ຕຳ ແໜ່ງ ຢ່າງມີປະສິດຕິຜົນ, ທ່ານຈະໄດ້ສະສົມເອົາຜູ້ສະ ໝັກ ເປັນ ຈຳ ນວນຫຼວງຫຼາຍ. HR ສາມາດເປັນຜູ້ ນຳ ໜ້າ ໃນການຂຽນປະຫວັດຫຍໍ້ແລະການທົບທວນຈົດ ໝາຍ, ແລະໃຫ້ຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມີຄຸນວຸດທິແກ່ຜູ້ຈັດການການຈ້າງງານ. ຜູ້ຈັດການການຈ້າງງານບາງຄົນອາດຈະຕ້ອງການເບິ່ງໃບສະ ໝັກ ທັງ ໝົດ - ໂດຍສະເພາະ ຕຳ ແໜ່ງ ທາງວິຊາການ, ວິທະຍາສາດ, ວິສະວະ ກຳ ແລະການພັດທະນາ.
ຄຳ ຮ້ອງສະ ໝັກ ຖືກກວດກາຄືນແລະຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມີຄຸນວຸດທິສູງສຸດຈະໄດ້ຮັບການ ສຳ ພາດທາງໂທລະສັບ. ຈຸດປະສົງຂອງການຄັດເລືອກແມ່ນເພື່ອປະຫຍັດເວລາແລະພະລັງງານຂອງພະນັກງານໂດຍການ ກຳ ຈັດຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ບໍ່ມີຄຸນນະພາບເທົ່າກັບຄົນອື່ນ. ຜູ້ກວດສອບ, ຜູ້ຈັດການການຈ້າງງານຫຼືພະນັກງານ HR ກຳ ລັງຊອກຫາຄວາມ ເໝາະ ສົມທາງດ້ານວັດທະນະ ທຳ ແລະວຽກທີ່ ເໝາະ ສົມໃນລະຫວ່າງການ ສຳ ພາດທາງໂທລະສັບ. ພວກເຂົາກວດເບິ່ງ ຄຳ ຖາມທີ່ນັກທົບທວນມີກ່ຽວກັບປະສົບການຫລືຄວາມ ໜ້າ ເຊື່ອຖືຂອງແຕ່ລະຄົນ.
ສຳ ພາດພະນັກງານທີ່ມີຄວາມສາມາດສູງສຸດ
ການທົບທວນຄືນແລະການ ສຳ ພາດທາງໂທລະສັບຂອງທ່ານຄວນເຮັດໃຫ້ພາກສະ ໜາມ ຂອງຜູ້ສະ ໝັກ ກາຍເປັນຜູ້ທີ່ມີຄຸນວຸດທິສູງສຸດ. ຈັດຕາຕະລາງ ສຳ ພາດພາຍໃນບ້ານ ສຳ ລັບຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມີກຸ່ມພະນັກງານກຸ່ມດຽວກັນເຊິ່ງຈະ ສຳ ພາດຜູ້ສະ ໝັກ ທັງ ໝົດ. ນີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ການປຽບທຽບເມື່ອທ່ານມາຮອດການຄັດເລືອກພະນັກງານ.
ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າສ່ວນ ໜຶ່ງ ຂອງຂະບວນການ ສຳ ພາດຂອງທ່ານແມ່ນໃບສະ ໝັກ ວຽກທີ່ເປັນທາງການເຊິ່ງປະກອບດ້ວຍຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ປະກອບມີການອະນຸຍາດກວດກາເອກະສານອ້າງອີງ, ພື້ນຖານແລະອື່ນໆ.
ແຈ້ງຜູ້ທີ່ຖືກສະ ໝັກ ວ່າທ່ານບໍ່ໄດ້ຖືກເຊີນເຂົ້າ ສຳ ພາດພວກເຂົາຈະບໍ່ຖືກພິຈາລະນາແລະເປັນຫຍັງ. ວາງແຜນແລະ ກຳ ນົດການ ສຳ ພາດຄັ້ງທີສອງກັບຄວາມສົດໃສດ້ານທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງສຸດຕາມທີ່ໄດ້ ກຳ ນົດໂດຍການ ສຳ ພາດຄັ້ງ ທຳ ອິດ. ທ່ານອາດຈະເລີ່ມກວດເບິ່ງເອກະສານອ້າງອີງແລະປະຫວັດຄວາມເປັນມາຂອງຜູ້ສະ ໝັກ ເຫຼົ່ານີ້ໃນລະຫວ່າງແລະຕິດຕາມການ ສຳ ພາດຄັ້ງທີສອງຂອງທ່ານ.
ກວດເບິ່ງເອກະສານອ້າງອີງແລະ ດຳ ເນີນການກວດສອບຄວາມເປັນມາ
ເລີ່ມຕົ້ນກວດສອບເອກະສານອ້າງອີງແລະປະຫວັດຄວາມເປັນມາຂອງຜູ້ສະ ໝັກ ໃນລະຫວ່າງແລະຕິດຕາມການ ສຳ ພາດຄັ້ງທີສອງຂອງທ່ານ. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານກວດສອບທຸກ ຄຳ ຮຽກຮ້ອງຂອງຜູ້ສະ ໝັກ ລວມທັງຂໍ້ມູນການສຶກສາ, ປະຫວັດການຈ້າງງານແລະປະຫວັດຄວາມເປັນມາຂອງຄະດີອາຍາ. ເມື່ອເປັນໄປໄດ້, ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນທີ່ດີທີ່ສຸດແມ່ນຜູ້ຈັດການທີ່ຜ່ານມາຂອງຜູ້ສະ ໝັກ.
ຍ້ອນຄວາມຢ້ານກົວຕໍ່ການ ດຳ ເນີນຄະດີ, ນາຍຈ້າງຫຼາຍຄົນຈະແບ່ງປັນພຽງແຕ່ ຕຳ ແໜ່ງ ງານ, ວັນ ກຳ ນົດການຈ້າງງານແລະບາງຄັ້ງຄາວ, ເງິນເດືອນຂອງບຸກຄົນກັບທ່ານ. ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ຜູ້ຈັດການແມ່ນແຫຼ່ງຂໍ້ມູນທີ່ ສຳ ຄັນກ່ຽວກັບຜູ້ສະ ໝັກ. ທ່ານຍັງຄວນເບິ່ງທີ່ ໜ້າ ສື່ສັງຄົມສາທາລະນະຂອງຜູ້ສະ ໝັກ ແລະລົງປະກາດເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານໄດ້ຈ້າງຄົນທີ່ທ່ານຮູ້ຈັກ. ຂໍ້ສະ ເໜີ ແນະຂອງ LinkedIn ອາດຈະເຮັດໃຫ້ການເລືອກຂອງທ່ານເຂັ້ມແຂງຂື້ນຕື່ມ.
ເລືອກບຸກຄົນທີ່ມີຄຸນວຸດທິທີ່ສຸດ ສຳ ລັບວຽກ
ຖ້າທ່ານໄດ້ຮັບການຕັດສິນໃຈໃນທາງບວກຕໍ່ຜູ້ສະ ໝັກ, ໂດຍປະຕິບັດຕາມການ ສຳ ພາດແລະການກວດສອບຄວາມເປັນມາ, ກຳ ນົດຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ທ່ານຈະສະ ເໜີ ໃຫ້ຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ຖືກຄັດເລືອກ. ນີ້ແມ່ນເຈັດປັດໃຈທີ່ ສຳ ຄັນທີ່ສຸດເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານໄດ້ພິຈາລະນາກ່ອນທີ່ທ່ານຈະສະ ເໜີ ວຽກງານຕົວຈິງ.
ໃບສະ ເໜີ ວຽກແລະແຈ້ງການ
ດຽວນີ້ທ່ານໄດ້ປະຕິບັດ ສຳ ເລັດ 8 ບາດກ້າວ ທຳ ອິດ, ທ່ານອາດຈະສະ ເໜີ ວຽກທີ່ເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ຖ້າການກວດສອບການອ້າງອິງບໍ່ຄົບຖ້ວນ, ທ່ານອາດຈະເຮັດໃຫ້ຂໍ້ສະ ເໜີ ກ່ຽວກັບພື້ນຖານແລະການກວດສອບການອ້າງອີງ.
ທ່ານຍັງຕ້ອງໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ຜູ້ສະ ໝັກ ອື່ນໆທີ່ເຂົ້າຮ່ວມ ສຳ ພາດວຽກ. ມັນມີຄວາມ ສຳ ຄັນ - ແລະໃນຮູບພາບແລະຄວາມສົນໃຈຂອງປະຊາ ສຳ ພັນທີ່ດີທີ່ສຸດ - ເພື່ອຕິດຕໍ່ສື່ສານກັບຜູ້ສະ ໝັກ ຂອງທ່ານໃນທຸກບາດກ້າວໃນຂະບວນການວ່າຈ້າງຂອງທ່ານ. ມັນແມ່ນ ໜຶ່ງ ໃນປັດໃຈທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການພິຈາລະນາຂອງທ່ານໃນຖານະເປັນນາຍຈ້າງທີ່ທ່ານເລືອກ.
ເຈລະຈາລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບເງິນເດືອນແລະວັນທີເລີ່ມຕົ້ນ
ລະດັບການເຮັດວຽກທີ່ສູງຂື້ນໃນອົງກອນຂອງທ່ານ, ຜູ້ສະ ໝັກ ຈະເຈລະຈາການຊົດເຊີຍ, ການຈ່າຍເວລາ, ການຮັບປະກັນເງິນເດືອນຖ້າຫາກວ່າຄວາມ ສຳ ພັນບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກ, ອຸປະກອນຂອງບໍລິສັດ, ເວລາເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກແລະອື່ນໆ. ບຸກຄົນເຫຼົ່ານີ້ມີທ່າແຮງທີ່ຈະສູນເສຍຫຼາຍທີ່ສຸດຖ້າພວກເຂົາອອກຈາກວຽກປະຈຸບັນແລະສາຍພົວພັນການຈ້າງງານບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກກັບທ່ານ.
ທີ່ເວົ້າວ່າ, ພະນັກງານ ໃໝ່ ຈຳ ນວນ ໜຶ່ງ ທີ່ຍັງ ໃໝ່ ອອກຈາກວິທະຍາໄລ, ຂໍເອົາເງີນ 5,000 ໂດລາຫຼາຍກ່ວາສິ່ງທີ່ພວກເຂົາຖືກສະ ເໜີ. ຖ້າມັນຢູ່ໃນລະດັບເງິນເດືອນ ສຳ ລັບວຽກ (ຄິດກ່ຽວກັບວິທີທີ່ທ່ານຈ່າຍໃຫ້ພະນັກງານໃນປະຈຸບັນຂອງທ່ານໃນພາລະບົດບາດທີ່ຄ້າຍຄືກັນ) ແລະຜູ້ສະ ໝັກ ແມ່ນມັກ, ພິຈາລະນາເຈລະຈາກັບພະນັກງານ ໃໝ່ ທີ່ມີທ່າແຮງ.
ສອງ ຄຳ ຮ້ອງຂໍທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດທີ່ທ່ານຈະພົບແມ່ນ ສຳ ລັບເງິນເດືອນເລີ່ມຕົ້ນສູງກວ່າແລະເວລາພັກຜ່ອນທີ່ຕ້ອງຈ່າຍຫຼາຍ. ຕ້ອງມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ. ທ່ານຈະບໍ່ມີພະນັກງານ ໃໝ່ ທີ່ມີຄວາມສຸກຖ້າພວກເຂົາອອກຈາກບ່ອນທີ່ພວກເຂົາໄດ້ພັກວຽກ 3 ອາທິດ ສຳ ລັບວຽກທີ່ສະ ເໜີ ໃຫ້ພຽງ ໜຶ່ງ ອາທິດ.
ກຳ ນົດຖ້າທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້, ຕອບສະ ໜອງ ຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການອື່ນໆໂດຍຄວາມຫວັງຂອງທ່ານ. ທີ່ພັກທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດແມ່ນການພັກຜ່ອນທີ່ໄດ້ ກຳ ນົດພາຍໃນສອງສາມເດືອນ ທຳ ອິດຂອງການເລີ່ມຕົ້ນ. ນອກນັ້ນທ່ານຍັງຈະໄດ້ພົບກັບວັນເລີ່ມຕົ້ນທີ່ຖືກເລື່ອນເວລາຫລາຍໆຄັ້ງເພື່ອຮອງຮັບການຜ່າຕັດທີ່ ກຳ ນົດຫລືເຫດການອື່ນໆທີ່ ກຳ ນົດໄວ້ລ່ວງ ໜ້າ.
ຍິນດີຕ້ອນຮັບພະນັກງານ ໃໝ່ ຂອງທ່ານ
ວິທີທີ່ທ່ານຍິນດີຕ້ອນຮັບພະນັກງານ ໃໝ່ ຂອງທ່ານວາງພື້ນຖານ ສຳ ລັບວ່າທ່ານຈະຮັກສາພະນັກງານໃນອະນາຄົດຫຼືບໍ່. ຕິດຕໍ່ພົວພັນກັບພະນັກງານ ໃໝ່ ຂອງທ່ານຕັ້ງແຕ່ເວລາທີ່ການສະ ເໜີ ວຽກຈະຖືກຍອມຮັບຈົນກວ່າຈະຮອດວັນທີ່ພະນັກງານເລີ່ມຕົ້ນ. ສືບຕໍ່ສ້າງສາຍພົວພັນ.
ແຕ່ງຕັ້ງຜູ້ໃຫ້ ຄຳ ແນະ ນຳ, ໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານຮູ້ວ່າພະນັກງານ ກຳ ລັງເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍຈົດ ໝາຍ ຕ້ອນຮັບ, ວາງແຜນຂະບວນການ ກຳ ມະກອນ ໃໝ່ ຂອງພະນັກງານແລະຮັບປະກັນວ່າພະນັກງານຈະຮູ້ສຶກຕ້ອນຮັບຢ່າງອົບອຸ່ນໃນຊ່ວງ ທຳ ອິດຂອງມື້ເຮັດວຽກ. ຖ້າທ່ານປະຕິບັດສິ່ງນີ້ຢ່າງມີປະສິດຕິຜົນ, ທ່ານຈະມີພະນັກງານທີ່ມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນທີ່ພ້ອມທີ່ຈະຕັ້ງໂລກ.
ທ່ານສົນໃຈກ່ຽວກັບລາຍຊື່ການຈ້າງງານທີ່ມີລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມບໍ? ເບິ່ງທີ່ "ລາຍການກວດສອບຄວາມ ສຳ ເລັດໃນການຈ້າງພະນັກງານ."
