ວິທີການບໍ່ເຫັນດີ ນຳ ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານຢ່າງມີປະສິດຕິຜົນ

ເນື້ອຫາ

ສ້າງວັດທະນະ ທຳ ທີ່ໃຫ້ກຽດແຕກຕ່າງກັນ
5 ຄຳ ແນະ ນຳ ກ່ຽວກັບການພັດທະນາວັດທະນະ ທຳ ທີ່ກະຕຸ້ນໃຫ້ເກີດການຂັດແຍ້ງ
ບໍ່ເຫັນດີກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ

ທ່ານຮູ້ວິທີການຂັດແຍ້ງ - ມີປະສິດທິຜົນ - ກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ, ເຈົ້ານາຍ, ແລະເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານບໍ? ຖ້າເປັນດັ່ງນັ້ນ, ທ່ານມີທັກສະທີ່ຜິດປົກກະຕິ, ແລະທ່ານປະຕິບັດຄວາມກ້າຫານດ້ານວິຊາຊີບທີ່ມີ ໜ້ອຍ ຄົນໃນອົງການຈັດຕັ້ງສະແດງ. ທີມງານແລະອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີປະສິດຕິຜົນສູງສຸດບໍ່ເຫັນດີເປັນປົກກະຕິກ່ຽວກັບແນວຄວາມຄິດ, ເປົ້າ ໝາຍ, ຍຸດທະສາດແລະຂັ້ນຕອນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ.

ປະຊາຊົນພາຍໃນອົງກອນມີຄວາມຢ້ານກົວທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ເກີດການຂັດແຍ້ງ, ແລະພວກເຂົາບໍ່ຕ້ອງການທີ່ຈະໂຕ້ຖຽງຫຼືຄວາມຂັດແຍ້ງທີ່ພວກເຂົາບໍ່ສາມາດຈັດການໄດ້.ພວກເຂົາຢ້ານຄວາມອັບອາຍສາທາລະນະ, ສ້າງຄວາມເສຍຫາຍໃຫ້ຍີ່ຫໍ້ມືອາຊີບຂອງພວກເຂົາໃນສາຍຕາຂອງອົງກອນ, ຖືກພິສູດໃຫ້ເຫັນຜິດ, ແລະຖືກປະຕິເສດຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງພວກເຂົາ.

ມັນ ໝາຍ ຄວາມວ່າຄົນທີ່ ດຳ ເນີນການຈັດຕັ້ງອົງການຈັດຕັ້ງຫລືພະແນກ, ທີມງານຫລືກຸ່ມເຮັດວຽກສ່ວນໃຫຍ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຜົນດີທີ່ສຸດຈາກຄົນທີ່ພວກເຂົາຈ້າງແລະຈ້າງ.

ສ້າງວັດທະນະ ທຳ ທີ່ໃຫ້ກຽດແຕກຕ່າງກັນ

ທ່ານ ຈຳ ເປັນຕ້ອງສ້າງວັດທະນະ ທຳ ທີ່ໃຫ້ກຽດແກ່ຄວາມແຕກຕ່າງຂອງຄວາມຄິດເຫັນແລະຈຸດແຕກຕ່າງຂອງມຸມມອງ. ຄົນທີ່ຮູ້ສຶກວ່າໄດ້ຮັບລາງວັນແລະຖືກຮັບຮູ້ ສຳ ລັບການຜິດຖຽງກັນທີ່ມີສຸຂະພາບດີແມ່ນມັກຈະບໍ່ເຫັນດີ ນຳ ອີກ.

ສະພາບແວດລ້ອມນີ້ຍັງຕ້ອງໃຫ້ຄວາມປອດໄພແກ່ພະນັກງານຜູ້ທີ່ບໍ່ເຫັນດີ ນຳ. ໝາຍ ຄວາມວ່າຜູ້ຈັດການແລະຜູ້ ນຳ ປະຊຸມຕ້ອງຮູ້ວິທີການໄກ່ເກ່ຍຂໍ້ຂັດແຍ່ງ. ແລະ, ພະນັກງານຕ້ອງຮູ້ວິທີການເຂົ້າຮ່ວມຢ່າງມີປະສິດທິຜົນໃນການຂັດແຍ້ງ.

ແນວໃດ, ຂໍຖາມ Margaret Heffernan, ຜູ້ຂຽນແລະອະດີດ CEO ຂອງຫ້າທຸລະກິດ, ໃນ TED Talk ຂອງນາງ, "ພວກເຮົາມີຄວາມດີຕໍ່ການຂັດແຍ້ງບໍ?" ນາງກ່າວວ່າການກາຍເປັນຄົນດີໃນການຂັດແຍ້ງຊ່ວຍໃຫ້ຄົນມີຄວາມຄິດສ້າງສັນແລະແກ້ໄຂບັນຫາຕ່າງໆ. ນາງຖາມວ່າ, ທ່ານເລີ່ມຕົ້ນມີການສົນທະນາງ່າຍຂຶ້ນເລື້ອຍໆໃນອົງການຈັດຕັ້ງແລະເຮັດໃຫ້ການຜິດຖຽງກັນດ້ານສຸຂະພາບກາຍເປັນມາດຕະຖານແນວໃດ?

ໃນຕົວຢ່າງທີ່ນາງໄດ້ ນຳ ໃຊ້, ຜູ້ຈັດການຄົນ ໜຶ່ງ ມີຄວາມຢ້ານກົວຕໍ່ຜົນເສຍຫາຍທີ່ຄວາມງຽບຂອງທີມງານບໍລິຫານ ກຳ ລັງກໍ່ໃຫ້ເກີດຂື້ນ. ລາວກາຍເປັນຄວາມຢ້ານກົວຕໍ່ຄວາມງຽບກວ່າເກົ່າຫຼັງຈາກນັ້ນລາວກໍ່ບໍ່ເຫັນດີ ນຳ. ລາວຕັ້ງໃຈທີ່ຈະດີຂື້ນໃນຄວາມບໍ່ເຫັນດີ, ແລະລາວໄດ້ປ່ຽນແນວທາງຂອງລາວ. ດ້ວຍຄວາມຕັ້ງໃຈແລະການປະຕິບັດ, ທ່ານສາມາດປ່ຽນແປງນະໂຍບາຍດ້ານຂອງທີມຂອງທ່ານ.

5 ຄຳ ແນະ ນຳ ກ່ຽວກັບການພັດທະນາວັດທະນະ ທຳ ທີ່ກະຕຸ້ນໃຫ້ເກີດການຂັດແຍ້ງ

ບົດຂຽນກ່ອນ ໜ້າ ນີ້ໄດ້ເວົ້າເຖິງວິທີການສ້າງວັດທະນະ ທຳ ແລະສະພາບແວດລ້ອມໃນການເຮັດວຽກເຊິ່ງການຂັດແຍ້ງແລະການຂັດແຍ້ງຈະກາຍເປັນມາດຕະຖານສຸຂະພາບ. ພວກເຂົາປະກອບມີຂັ້ນຕອນເຊັ່ນ:

ກຳ ນົດຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຈະແຈ້ງວ່າຄວາມຂັດແຍ່ງແລະການຂັດແຍ້ງມີຄວາມຄາດຫວັງ, ເຄົາລົບ, ຮັບຮູ້ເປັນສາທາລະນະແລະໄດ້ຮັບລາງວັນ.
ຖ້າທ່ານເປັນຫົວ ໜ້າ ທີມງານຫຼືພະແນກໃດ ໜຶ່ງ, ໃຫ້ກວດເບິ່ງວ່າທ່ານອາດຈະທໍ້ຖອຍໃຈໂດຍບໍ່ສົນໃຈ ຄຳ ເວົ້າຫຼືການກະ ທຳ ຂອງທ່ານ. ຖ້າພວກມັນສອດຄ່ອງກັບຄວາມຄາດຫວັງຂອງທ່ານ, ທ່ານກໍ່ຂັດແຍ້ງກັນ.
ຂໍໃຫ້ທີມງານຂອງທ່ານເພີ່ມຂໍ້ຂັດແຍ້ງທີ່ເຄົາລົບນັບຖືຕໍ່ມາດຕະຖານຂອງກຸ່ມ.
ຮັບປະກັນວ່າການຊົດເຊີຍຜູ້ບໍລິຫານແລະເງິນ ບຳ ນານຂອງພະນັກງານຄົນອື່ນແລະການແບ່ງປັນຜົນ ກຳ ໄລແມ່ນຕິດພັນກັບຜົນ ສຳ ເລັດຂອງບໍລິສັດໂດຍລວມແລະບໍ່ແມ່ນ ສຳ ລັບພະແນກສ່ວນບຸກຄົນ.
ຈ້າງພະນັກງານທີ່ປະກົດວ່າມີທັກສະໃນການຂັດແຍ້ງແລະການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ມີສຸຂະພາບດີ. ທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ຄົນທີ່ສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາແລະບັນຫາບໍ່ຄ່ອຍໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂໂດຍບໍ່ມີການຂັດແຍ້ງ.

ບໍ່ເຫັນດີກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ

ໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານບໍ່ເຫັນດີ ນຳ ດ້ວຍວິທີການຕ່າງໆແລະການຕັ້ງຄ່າ, ການແກ້ງແຍ້ງສ່ວນຫຼາຍແມ່ນເກີດຂື້ນໃນກອງປະຊຸມ - ຂອງພະນັກງານສອງຄົນຫຼືຫຼາຍຄົນ. ທ່ານຍັງສາມາດບໍ່ເຫັນດີ ນຳ ທາງອີເມວ, IM, ໂທລະສັບ, Skype ແລະອື່ນໆອີກໃນມື້ນີ້. ແຕ່ວ່າ, ການແກ້ງແຍ້ງກັນເປັນການດີຂື້ນໃນຕົວເອງຄືກັບການສື່ສານສ່ວນໃຫຍ່.

ຄວາມເປັນມືອາຊີບຂອງວິທີການຂອງທ່ານໃນການຂັດແຍ້ງແມ່ນ ສຳ ຄັນ. ເພື່ອນຮ່ວມງານຜູ້ທີ່ຮູ້ສຶກໄດ້ຮັບຟັງ, ເຄົາລົບແລະຮັບຮູ້ແມ່ນຜົນຂອງການຂັດແຍ້ງໃນທາງບວກ.

ເມື່ອທ່ານບໍ່ເຫັນດີເລີ່ມຕົ້ນທີ່ຈະຮັບຮູ້ຈຸດແຂງຂອງ ຕຳ ແໜ່ງ ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານ, ທ່ານເລີ່ມຕົ້ນເປັນພື້ນຖານທີ່ ໝັ້ນ ຄົງ.
ເລີ່ມຕົ້ນ, ພ້ອມກັນກັບຈຸດທີ່ທ່ານແລະເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານຕົກລົງເຫັນດີແລະສ້າງຄະດີຂອງທ່ານເພື່ອຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງເຂດທີ່ທ່ານຕົກລົງກັນ.
ບໍ່ວ່າວຽກຫລືພະແນກຂອງທ່ານ, ເມື່ອທ່ານບໍ່ເຫັນດີ ນຳ ເພື່ອນຮ່ວມງານ, ທ່ານຕ້ອງການ ກ້າວອອກຈາກຜົນປະໂຫຍດທີ່ທ່ານໄດ້ເຂົ້າໃຈ. ໂອກາດກໍ່ຄືວ່າລາວຮູ້ສຶກກະຕືລືລົ້ນກ່ຽວກັບແນວທາງຂອງລາວຄືກັບທີ່ທ່ານເຮັດກ່ຽວກັບທ່ານ.

ເມື່ອທ່ານຄິດກ່ຽວກັບວິທີການຂັດແຍ້ງ, ໃຫ້ຮັບຮູ້ວ່າທ່ານຍັງຈະເຮັດວຽກກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຄົນນີ້ທຸກໆມື້. ການປະນີປະນອມອາດຈະແມ່ນ ຄຳ ຕອບ. ສະນັ້ນ, ອາດຈະຍອມຮັບວ່າມີບາງຈຸດທີ່ທ່ານຈະບໍ່ເຫັນດີ ນຳ ສະ ເໝີ, ທ່ານອາດຈະຕ້ອງຕົກລົງທີ່ຈະບໍ່ເຫັນດີ ນຳ.

ຖາມຕົວທ່ານເອງ, ເຖິງແມ່ນວ່າພວກເຂົາເປັນຈຸດ ສຳ ຄັນ, ພວກເຂົາຄວນທີ່ຈະ ທຳ ລາຍວິທີແກ້ໄຂໂດຍລວມບໍ? ຕາມປົກກະຕິ - ພວກມັນບໍ່ແມ່ນ. ຈຸດ ສຳ ຄັນເມື່ອອົງກອນຕ້ອງກ້າວໄປຂ້າງ ໜ້າ ເຖິງແມ່ນວ່າຈະມີວິທີແກ້ໄຂທີ່ບໍ່ສົມບູນແບບ.

ເມື່ອທ່ານຕົກລົງເຫັນດີກ່ຽວກັບວິທີການແກ້ໄຂ, ວິທີການ, ຫຼືແຜນປະຕິບັດງານ, ກຸນແຈ ສຳ ຄັນຕໍ່ຜົນ ສຳ ເລັດຂອງການຈັດຕັ້ງແມ່ນວ່າທີມງານຫຼືສະມາຊິກກອງປະຊຸມຕ້ອງໄດ້ຍ້າຍຜ່ານຄວາມຕ້ອງການຂອງພວກເຂົາເພື່ອບໍ່ເຫັນດີແລະສະ ໜັບ ສະ ໜູນ ການຕັດສິນໃຈສຸດທ້າຍ. ມັນ ໝາຍ ຄວາມວ່າຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງສຸດຈິດສຸດໃຈເພື່ອເຮັດໃຫ້ຄວາມພະຍາຍາມປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດ. ສິ່ງອື່ນໃດກໍ່ລົບລ້າງຜົນ ສຳ ເລັດຂອງອົງກອນຂອງທ່ານ.