ວິທີການ ນຳ ໃຊ້ຕາຕະລາງເກົ້າກ່ອງ ສຳ ລັບການວາງແຜນແລະພັດທະນາຄວາມ ສຳ ເລັດ
ເນື້ອຫາ
ການໃຊ້ວິທີເກົ້າກ່ອງເພື່ອປະເມີນແລະພັດທະນາພອນສະຫວັນສາມາດມີຜົນປະໂຫຍດຫຼາຍຢ່າງລວມທັງການຂາດຄວາມສັບສົນຂອງມັນ. ໃນຂະນະທີ່ເຄື່ອງມືອາດຈະງ່າຍດາຍ, ແບບເຄື່ອນໄຫວຂອງຄົນທີ່ໃຊ້ເຄື່ອງມືກໍ່ບໍ່ແມ່ນ. ຢ່າປະເມີນ ຈຳ ນວນຄວາມວິຕົກກັງວົນທີ່ມັນອາດຈະເຮັດໃຫ້ຖ້າທີມງານບໍ່ເຄີຍອອກ ກຳ ລັງກາຍຈັດອັນດັບດັ່ງກ່າວມາກ່ອນ.
ກຳ ນົດຕາຕະລາງ Nine-Box Matrix
ຕາຕະລາງເກົ້າກ່ອງຊ່ວຍໃຫ້ນາຍຈ້າງ ກຳ ນົດກຸ່ມນັກສະແດງທີ່ມີລະດັບສູງເຊິ່ງເປັນຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ດີໃນການສົ່ງເສີມພາຍໃນ. ບໍລິສັດຮູ້ວ່າການໄດ້ຮັບພອນສະຫວັນຈາກພາຍນອກມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຫຼາຍກ່ວາການ ກຳ ນົດຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍໃນທີ່ມີທ່າແຮງ.
ເກົ້າກ່ອງຂອງຕາຕະລາງສະ ເໜີ ຄຳ ອະທິບາຍກ່ຽວກັບປະເພດພະນັກງານ. ການບໍລິຫານຕ້ອງໄດ້ປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບພະນັກງານແຕ່ລະຄົນແລະມອບ ໝາຍ ໃຫ້ຫ້ອງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງໃນຕາຕະລາງ.
ເມື່ອສະມາຊິກທຸກຄົນໃນທີມເຫັນດີວ່າພະນັກງານໃດທີ່ຢູ່ໃນຫ້ອງທີ່ມີຜົນງານສູງສຸດ, ພວກເຂົາໄດ້ ກຳ ນົດຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມີທ່າແຮງໃນການສົ່ງເສີມທີ່ດີ. ເກົ້າກ່ອງຂອງຕາຕະລາງມີຫົວຂໍ້ທີ່ພັນລະນາເຊັ່ນ: ຜູ້ປະກອບສ່ວນຫຼັກ, ນັກສະແດງແຂງ, ຫຼືດາວ.
ເພື່ອຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບຜົນງານແລະທ່າແຮງຂອງຕາຕະລາງເກົ້າກ່ອງແລະຜົນປະໂຫຍດຂອງມັນ, ເບິ່ງ 8 ເຫດຜົນໃນການ ນຳ ໃຊ້ຕາຕະລາງການປະຕິບັດງານແລະທ່າແຮງເກົ້າກ່ອງ ສຳ ລັບການວາງແຜນຄວາມ ສຳ ເລັດແລະການພັດທະນາຜູ້ ນຳ.
ວາງພື້ນຖານ
ຂໍຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອບາງຢ່າງໃນການໃຊ້ວິທີເກົ້າກ່ອງເປັນຄັ້ງ ທຳ ອິດ. ເກົ້າກ່ອງເຮັດວຽກໄດ້ດີທີ່ສຸດ ສຳ ລັບທີມງານ, ໂດຍມີການ ອຳ ນວຍຄວາມສະດວກໂດຍຜູ້ທີ່ມີປະສົບການໃນການ ນຳ ໃຊ້ຂະບວນການນີ້. ນີ້ອາດຈະແມ່ນບຸກຄົນ HR, ທີ່ປຶກສາ OD, ຜູ້ທີ່ຮັບຜິດຊອບໃນການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ ນຳ ຫຼືການວາງແຜນສືບທອດ, ຫຼືທີ່ປຶກສາພາຍນອກ.
ເມື່ອທີມງານໄດ້ໃຊ້ມັນສອງຄັ້ງແລ້ວ, ພວກເຂົາສາມາດເຮັດມັນດ້ວຍຕົນເອງ, ແຕ່ວ່າມັນຍັງຊ່ວຍໃຫ້ມີຜູ້ໃດຜູ້ ໜຶ່ງ ອຳ ນວຍຄວາມສະດວກໃນການສົນທະນາ, ຂຽນບັນທຶກ, ແລະອື່ນໆ. ຈ້າງຜູ້ໃດຜູ້ ໜຶ່ງ ເພື່ອ ນຳ ພາທ່ານຜ່ານຄົນ ທຳ ອິດຂອງທ່ານ, ຫຼືຢ່າງ ໜ້ອຍ ກໍ່ຕ້ອງເຮັດວຽກກັບຜູ້ໃດຜູ້ ໜຶ່ງ ເພື່ອກຽມຕົວທ່ານ.
ມີກອງປະຊຸມກ່ອນ. ໄປຜ່ານຕາຂ່າຍໄຟຟ້າເກົ້າກ່ອງແລະເຮັດວຽກກັບທີມງານຂອງທ່ານກ່ອນທີ່ຈະໃຊ້ມັນເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພວກເຂົາທຸກຄົນເຂົ້າໃຈແລະສະ ໜັບ ສະ ໜູນ ຈຸດປະສົງແລະຂັ້ນຕອນ. ທົບທວນກົນຈັກຂອງວິທີການຕື່ມຂໍ້ມູນໃສ່ຕາຂ່າຍໄຟຟ້າ, ພ້ອມກັບຕົວຢ່າງສົມມຸດຖານບາງຢ່າງ.
ມັນເປັນສິ່ງທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຈະຕັດສິນໃຈລ່ວງ ໜ້າ ວ່າການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານ (ໃຊ້ຮູບແບບຄວາມສາມາດຂອງຜູ້ ນຳ ຖ້າທ່ານມີ) ແລະວິທີການທີ່ຈະໄດ້ຮັບການປະເມີນທ່າແຮງໂດຍໃຊ້ມາດຖານທີ່ມີທ່າແຮງສະເພາະ. ສຳ ລັບການປະຕິບັດ, ມັນດີທີ່ສຸດທີ່ຈະໃຊ້ສະເລ່ຍສາມປີ, ບໍ່ພຽງແຕ່ ໜຶ່ງ ປີເທົ່ານັ້ນ. ສ້າງກົດລະບຽບພື້ນຖານໃຫ້ດີຂື້ນ, ໂດຍສະເພາະກ່ຽວກັບພຶດຕິ ກຳ ການປະຊຸມແລະຄວາມລັບ.
ເຂົ້າຮ່ວມໃນການກະກຽມບາງຢ່າງ. ໃຫ້ຜູ້ຈັດການແຕ່ລະຄົນຕື່ມຂໍ້ມູນໃສ່ຕາຂ່າຍໄຟຟ້າ 9 ກ່ອງ ສຳ ລັບພະນັກງານຂອງຕົນເອງແລະໃຫ້ຜູ້ ອຳ ນວຍຄວາມສະດວກເກັບ ກຳ ແລະສັງລວມ. ທ່ານຍັງສາມາດຂໍຂໍ້ມູນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງອື່ນໆ, ເຊັ່ນວ່າປີທີ່ຢູ່ໃນ ຕຳ ແໜ່ງ, ສະຖານະພາບຄວາມຫຼາກຫຼາຍ, ຫຼືຄວາມສ່ຽງໃນການຮັກສາໄວ້.
ທ່ານສາມາດໃຫ້ຜູ້ຈັດການແຕ່ລະຄົນວາງແຜນຜູ້ຈັດການລາຍງານໂດຍກົງຂອງພວກເຂົາ (ລະດັບ ໜຶ່ງ ໃນແຕ່ລະຄັ້ງ, ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານໄດ້ປຽບທຽບ ໝາກ ໂປມກັບ ໝາກ ແອບເປີ້ນ). ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ລວມເອົາທຸກໆຊື່, ຕາມລະດັບ, ກ່ຽວກັບຕາ ໜ່າງ ການຈັດຕັ້ງ ໜຶ່ງ ຕົ້ນສະບັບ.
ທ່ານສາມາດເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການປະຊຸມສອງຫາສີ່ຊົ່ວໂມງ, ແຕ່ທ່ານຍັງຄາດຫວັງວ່າຈະໃຊ້ເວລາ 1 ຫາສອງກອງປະຊຸມຕິດຕາມເພື່ອ ສຳ ເລັດ. ເອົາ ສຳ ເນົາຂອງຕາຂ່າຍໄຟຟ້າລວມ ສຳ ລັບຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມແຕ່ລະຄົນ. ໃນຖານະທີ່ເປັນຜູ້ ອຳ ນວຍຄວາມສະດວກໃນການປະຊຸມຫຼືໃຫ້ ຄຳ ປຶກສາ, ທ່ານສາມາດໃຫ້ຜູ້ ນຳ ກອງປະຊຸມໄດ້ເບິ່ງຄືນຜົນຂອງການສົນທະນາແລະປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບລະເບີດຝັງດິນທີ່ອາດມີ, ໂດຍສະເພາະຖ້າມັນເປັນຄັ້ງ ທຳ ອິດທີ່ເຮັດວຽກກັບທີມ.
ການວາງວິທີການ ນຳ ໃຊ້
ໃຫ້ທີມງານຂອງທ່ານເລີ່ມຕົ້ນ. ມັນງ່າຍທີ່ຈະເລືອກເອົາຄົນທີ່ຢູ່ໃນປ່ອງ 1A ຂອງຕາຕະລາງ (ປະສິດຕິພາບສູງສຸດແລະມີທ່າແຮງ) ບ່ອນທີ່ທ່ານຄິດວ່າອາດຈະມີການຂັດແຍ້ງກັນເລັກນ້ອຍ. ຂໍໃຫ້ຜູ້ຈັດການຜູ້ສະ ໜັບ ສະ ໜູນ ພະນັກງານອະທິບາຍເຫດຜົນຂອງການປະເມີນຜົນ. ຂໍຖາມຫຼາຍໆຂໍ້, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນເຊີນຊວນທຸກຄົນໃຫ້ ຄຳ ເຫັນ.
ຢ່າຟ້າວແລ່ນມັນ; ຂະບວນການນີ້ເຮັດວຽກຍ້ອນການສົນທະນາ. ມັນອາດຈະເບິ່ງຄືວ່າຊ້າໃນຕອນ ທຳ ອິດ, ແຕ່ວ່າຈັງຫວະດັ່ງກ່າວຈະມີຂື້ນໃນຂະນະທີ່ທີມງານມີຄວາມລຶ້ງເຄີຍກັບຂະບວນການດັ່ງກ່າວ.
ສ້າງ“ ມາດຕະຖານ” ຂອງທ່ານ. ຫຼັງຈາກທຸກຝ່າຍມີໂອກາດເວົ້າ, ຖ້າວ່າມີຂໍ້ຕົກລົງໃດໆເກີດຂື້ນ, ທ່ານກໍ່ຈະມີມາດຕະຖານ ສຳ ລັບການເຮັດວຽກທີ່ມີປະສິດຕິພາບສູງແລະມີທ່າແຮງ (1A) ເພື່ອໃຫ້ທຸກຄົນປຽບທຽບກັນ. ຖ້າທີມງານມີຄວາມບໍ່ເຫັນດີໃນຄວາມຮັບຮູ້, ຖາມຜູ້ຈັດການທີ່ໃຫ້ການອຸປະຖໍາຖ້າພວກເຂົາຕ້ອງການປ່ຽນແປງຄວາມຄິດຂອງພວກເຂົາໂດຍອີງໃສ່ ຄຳ ຕຳ ນິຕິຊົມເພາະວ່າພວກເຂົາມັກຈະເຮັດ, ແຕ່ຖ້າບໍ່ແມ່ນ, ປ່ອຍມັນອອກ. ເລືອກເອົາຊື່ຂອງພະນັກງານຄົນອື່ນເພື່ອປຶກສາຫາລືຈົນກວ່າທ່ານຈະໄດ້ສ້າງມາດຖານ.
ສົນທະນາຊື່ຫລາຍເທົ່າທີ່ໃຊ້ເວລາ. ຈາກນັ້ນທ່ານສາມາດປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຊື່ທີ່ຍັງເຫຼືອຢູ່ໃນປ່ອງ 1A ຂອງຕາຕະລາງເກົ້າກ່ອງແລະຫຼັງຈາກນັ້ນຍ້າຍໄປຫ້ອງທີ່ມີຊາຍແດນຕິດ (1B ແລະ 2A). ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຍ້າຍໄປຢູ່ໃນປ່ອງ 3C, ແລະອີກເທື່ອ ໜຶ່ງ, ສ້າງຄວາມສະດວກໃນການສົນທະນາເພື່ອສ້າງຕັ້ງເກນອື່ນ ສຳ ລັບການເຮັດວຽກທີ່ມີທ່າແຮງຕໍ່າແລະທ່າແຮງ. ສືບຕໍ່ການສົນທະນາ ສຳ ລັບແຕ່ລະຄົນຫຼືເວລາທີ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ.
ປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຄວາມຕ້ອງການແລະການພັດທະນາຂອງພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ. ຖ້າເວລາອະນຸຍາດ, ຫຼື, ສ່ວນຫຼາຍອາດຈະຢູ່ໃນກອງປະຊຸມຕິດຕາມ, ທີມງານສາມາດປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບແຜນພັດທະນາບຸກຄົນ (IDPs) ສຳ ລັບພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ. ສຳ ລັບການວາງແຜນການສືບທອດ, ຈຸດສຸມຄວນຈະຢູ່ໃນປ່ອງແຈຂວາມືດ້ານເທິງ (1A, 1B, ແລະ 2A) ເພາະວ່ານີ້ສະແດງເຖິງສະລອຍນໍ້າທີ່ມີຄວາມສາມາດສູງຂອງອົງກອນ.
ໃນຖານະເປັນທາງເລືອກອື່ນ, ທ່ານສາມາດປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບການພັດທະນາເປັນສ່ວນ ໜຶ່ງ ຂອງການສົນທະນາການປະເມີນຜົນ, ໃນຂະນະທີ່ສົນທະນາກ່ຽວກັບຈຸດແຂງແລະຈຸດອ່ອນຂອງຄົນ. ສຳ ລັບນັກສະແດງທີ່ບໍ່ດີ (3C), ແຜນ ດຳ ເນີນງານຄວນໄດ້ຮັບການປຶກສາຫາລືແລະຕົກລົງກັນ.
ການ ບຳ ລຸງຮັກສາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ
ຕິດຕາມປະ ຈຳ ໄຕມາດເພື່ອຕິດຕາມແຜນພັດທະນາ. ຖ້າບໍ່ມີການຕິດຕາມແລະຕິດຕາມມີແຜນພັດທະນາໂອກາດທີ່ດີຈະຖືກລະເລີຍຫລືເລື່ອນອອກໄປ. ອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີຄວາມຕັ້ງໃຈສູງຕໍ່ການພັດທະນາພອນສະຫວັນຕິດຕາມ IDP ຂອງພວກເຂົາຄືກັບເສດຖະກິດອື່ນໆທີ່ ສຳ ຄັນ. ສິ່ງທີ່ໄດ້ຮັບການວັດແທກໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນເຮັດໄດ້ແລ້ວ.
ຂັ້ນຕອນການປະເມີນຄືນ ໃໝ່ ຢ່າງ ໜ້ອຍ ປີລະຄັ້ງ. ອົງກອນແມ່ນເຄື່ອນໄຫວ, ມີຄົນມາແລະໄປຕະຫຼອດເວລາ, ແລະຄວາມຮັບຮູ້ຂອງການປະຕິບັດແລະທ່າແຮງສາມາດປ່ຽນແປງໄດ້ໂດຍອີງໃສ່ຜົນໄດ້ຮັບແລະພຶດຕິ ກຳ. ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ຈະຕ້ອງທົບທວນຂັ້ນຕອນໃນການປະເມີນຄືນ ໃໝ່ ແລະປັບປຸງແຜນພັດທະນາເປັນປະ ຈຳ.
