ລາຍການກວດສອບຄວາມ ສຳ ເລັດໃນການຈ້າງພະນັກງານ

ເນື້ອຫາ

ເບິ່ງດຽວນີ້: 6 ວິທີການຈ້າງຄົນທີ່ຖືກຕ້ອງ
ລາຍການກວດສອບ ສຳ ລັບການຈ້າງພະນັກງານ

ໃນຕະຫລາດທີ່ມີການແຂ່ງຂັນ, ທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານຈ້າງ ກຳ ລັງແຮງງານທີ່ດີກວ່າ. ການ ນຳ ໃຊ້ລາຍການກວດສອບໃນເວລາທີ່ຈ້າງພະນັກງານຈະຊ່ວຍທ່ານໃນລະບົບຂັ້ນຕອນການຈ້າງຂອງທ່ານ, ຕິດຕາມຄວາມພະຍາຍາມໃນການຮັບສະ ໝັກ ພະນັກງານຂອງທ່ານ, ແລະອະນຸຍາດໃຫ້ມີການຈ້າງທີ່ຖືກຕ້ອງແລະສອດຄ່ອງ.

ລາຍການກວດຈ້າງນີ້ຈະສື່ສານທັງການຮັບສະ ໝັກ ພະນັກງານແລະຂະບວນການຈ້າງແລະຄວາມກ້າວ ໜ້າ ໃນການຮັບສະ ໝັກ ພະນັກງານຜູ້ຈັດການ.

1:09

ເບິ່ງດຽວນີ້: 6 ວິທີການຈ້າງຄົນທີ່ຖືກຕ້ອງ

ລາຍການກວດສອບ ສຳ ລັບການຈ້າງພະນັກງານ

ກຳ ນົດຄວາມ ຈຳ ເປັນ ຕຳ ແໜ່ງ ໃໝ່ ຫລື ຕຳ ແໜ່ງ ແທນ.
ຄິດຢ່າງສ້າງສັນກ່ຽວກັບວິທີການເຮັດວຽກໃຫ້ ສຳ ເລັດໂດຍບໍ່ຕ້ອງເພີ່ມພະນັກງານ (ປັບປຸງຂະບວນການ, ລົບລ້າງວຽກທີ່ທ່ານບໍ່ ຈຳ ເປັນຕ້ອງເຮັດ, ແບ່ງວຽກທີ່ແຕກຕ່າງແລະອື່ນໆ).
ຈັດກອງປະຊຸມວາງແຜນການຮັບສະ ໝັກ ພະນັກງານ, ຜູ້ ນຳ ດ້ານ HR, ຜູ້ຈັດການວ່າຈ້າງ, ແລະ, ທີ່ເປັນໄປໄດ້, ເປັນເພື່ອນຮ່ວມງານຫຼືລູກຄ້າພາຍໃນ.
ພັດທະນາແລະຈັດ ລຳ ດັບຄວາມ ສຳ ຄັນຂອງຂໍ້ ກຳ ນົດທີ່ ຈຳ ເປັນ ສຳ ລັບ ຕຳ ແໜ່ງ ແລະຄຸນສົມບັດພິເສດ, ຄຸນລັກສະນະ, ຄຸນລັກສະນະແລະປະສົບການທີ່ທ່ານຊອກຫາໃນຜູ້ສະ ໝັກ. (ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂອງທ່ານຂຽນໂຄສະນາທີ່ຖືກຈັດປະເພດ; ປະກາດວຽກທາງອິນເຕີເນັດແລະຢູ່ໃນເວັບໄຊທ໌ຂອງທ່ານ, ແລະຜົນການສະແດງ ໜ້າ ຈໍຈະສະຫຼຸບ ສຳ ລັບການ ສຳ ພາດຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມີທ່າແຮງ.)
ດ້ວຍການຊ່ວຍເຫຼືອຂອງພະແນກ HR, ພັດທະນາລາຍລະອຽດວຽກ ສຳ ລັບ ຕຳ ແໜ່ງ.
ກຳ ນົດຊ່ວງເງິນເດືອນ ສຳ ລັບ ຕຳ ແໜ່ງ.
ຕັດສິນໃຈວ່າພະແນກສາມາດຈ່າຍເງິນເດືອນໃຫ້ພະນັກງານເພື່ອຮັບ ຕຳ ແໜ່ງ.
ປະກາດ ຕຳ ແໜ່ງ ພາຍໃນຢູ່ໃນກະດານຂ່າວກ່ຽວກັບໂອກາດໃນການເຮັດວຽກໃນຫ້ອງອາຫານທ່ຽງຂອງທ່ານແລະຢູ່ໃນບໍລິສັດອິນທາເນັດຂອງທ່ານເປັນເວລາ ໜຶ່ງ ອາທິດ. ຖ້າທ່ານຄາດວ່າຈະມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການຊອກຫາຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍໃນທີ່ມີຄຸນວຸດທິ ສຳ ລັບ ຕຳ ແໜ່ງ, ຫຼັງຈາກນັ້ນໃຫ້ບອກໃນ ຕຳ ແໜ່ງ ທີ່ທ່ານ ກຳ ລັງໂຄສະນາ ຕຳ ແໜ່ງ ພາຍນອກໃນເວລາດຽວກັນ.
ສົ່ງອີເມວຂອງບໍລິສັດທັງ ໝົດ ເພື່ອແຈ້ງພະນັກງານວ່າ ຕຳ ແໜ່ງ ໄດ້ຖືກລົງແລ້ວແລະທ່ານ ກຳ ລັງຈ້າງພະນັກງານ.
ພະນັກງານທຸກຄົນຄວນສົ່ງເສີມໃຫ້ຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍໃນທີ່ມີພອນສະຫວັນ, ມີຄຸນນະພາບ, ຫລາກຫລາຍເພື່ອສະ ໝັກ ເຂົ້າຮັບ ຕຳ ແໜ່ງ. (ຖ້າທ່ານເປັນຜູ້ຄວບຄຸມການຈ້າງ, ເປັນການສຸພາບ, ໃຫ້ຜູ້ຄວບຄຸມປະຈຸບັນຮູ້ວ່າທ່ານ ກຳ ລັງລົມກັບພະນັກງານທີ່ລາວລາຍງານ.)
ຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍໃນທີ່ມີຄວາມສົນໃຈປະກອບໃບສະ ໝັກ ຕຳ ແໜ່ງ ພາຍໃນ.
ຈັດຕາຕະລາງ ສຳ ພາດ, ສຳ ລັບຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍໃນ, ກັບຜູ້ຄຸມງານວ່າຈ້າງ, ຜູ້ຈັດການພະນັກງານຈ້າງຫຼືລູກຄ້າຂອງ ຕຳ ແໜ່ງ ແລະ HR. (ໃນທຸກໆກໍລະນີ, ບອກຜູ້ສະ ໝັກ ກ່ຽວກັບເວລາທີ່ທ່ານຄາດວ່າຂະບວນການ ສຳ ພາດຈະເກີດຂື້ນ.)
ຖືການ ສຳ ພາດກັບນັກ ສຳ ພາດແຕ່ລະຄົນຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບບົດບາດຂອງພວກເຂົາໃນຂະບວນການ ສຳ ພາດ. (ຄວາມ ເໝາະ ສົມທາງດ້ານວັດທະນະ ທຳ, ຄຸນສົມບັດທາງວິຊາການ, ການຕອບສະ ໜອງ ຂອງລູກຄ້າ, ແລະຄວາມຮູ້ແມ່ນຄວາມຮັບຜິດຊອບຫລາຍຢ່າງໃນການຄັດເລືອກທີ່ທ່ານອາດຈະຕ້ອງການໃຫ້ຜູ້ ສຳ ພາດຂອງທ່ານສົມມຸດ.)
ນັກ ສຳ ພາດປະກອບແບບຟອມປະເມີນຜົນຜູ້ສະ ໝັກ ວຽກ.
ຖ້າບໍ່ມີຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍໃນຖືກເລືອກເຂົ້າໃນ ຕຳ ແໜ່ງ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານສື່ສານຢ່າງຈະແຈ້ງກັບຜູ້ສະ ໝັກ ວ່າພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ຖືກຄັດເລືອກ. ເມື່ອເປັນໄປໄດ້, ໃຫ້ ຄຳ ຄິດເຫັນເຊິ່ງຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານສືບຕໍ່ພັດທະນາທັກສະແລະຄຸນນະວຸດທິຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນຳ ໃຊ້ ຄຳ ຕຳ ນິຕິຊົມນີ້ເພື່ອເປັນໂອກາດທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານສືບຕໍ່ພັດທະນາອາຊີບຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ຖ້າຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍໃນຖືກເລືອກເຂົ້າໃນ ຕຳ ແໜ່ງ, ຂຽນໃບສະ ເໜີ ວຽກທີ່ປະກອບມີລາຍລະອຽດວຽກ ໃໝ່ ແລະເງິນເດືອນ.
ຕົກລົງເຫັນດີ ກຳ ນົດເວລາການຫັນປ່ຽນກັບຫົວ ໜ້າ ຄຸມງານຂອງຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍໃນປະຈຸບັນ.
ຖ້າທ່ານໄດ້ສ້າງການເປີດພາຍໃນອີກຄັ້ງ ໜຶ່ງ, ເລີ່ມຕົ້ນ ໃໝ່.
ຢຸດຕິການຄົ້ນຫາ.
ຖ້າບໍ່ມີຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍໃນທີ່ມີຄຸນວຸດທິສະ ໝັກ, ຂະຫຍາຍການຄົ້ນຫາຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍນອກ, ຖ້າທ່ານບໍ່ໄດ້ໂຄສະນາ ຕຳ ແໜ່ງ ພ້ອມກັນ. ພັດທະນາກຸ່ມສະ ໝັກ ຂອງທ່ານຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ຫຼາກຫຼາຍ.
ເຜີຍແຜ່ຂໍ້ມູນຂ່າວສານແບບປາກເວົ້າກ່ຽວກັບ ຕຳ ແໜ່ງ ທີ່ມີຢູ່ໃນອຸດສະຫະ ກຳ ຂອງທ່ານແລະເຄືອຂ່າຍ ໝູ່ ເພື່ອນແລະເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງສັງຄົມແລະພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ.
ເຮັດວຽກເຄືອຂ່າຍແລະປະກາດໃນເວັບໄຊສື່ສັງຄົມອອນລາຍເຊັ່ນ Twitter ແລະ LinkedIn. ຂໍໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານໂຄສະນາຕໍາ ແໜ່ງ ງານຜ່ານເຄືອຂ່າຍສື່ສັງຄົມອອນລາຍຂອງພວກເຂົາ.
ວາງໂຄສະນາທີ່ຈັດປະເພດລົງໃນ ໜັງ ສືພິມອອນລາຍແລະອອບໄລນ໌ໂດຍມີການຈັດສົ່ງທີ່ຈະສ້າງສະນຸກເກີຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ຫຼາກຫຼາຍ.
ຮັບສະ ໝັກ ພະນັກງານ online. ລົງໂຄສະນາທີ່ຈັດປະເພດໃສ່ກະດານວຽກແລະເວບໄຊທ໌ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບ ໜັງ ສືພິມລວມທັງເວບໄຊທ໌ຮັບສະ ໝັກ ບໍລິສັດຂອງທ່ານເອງ
ປະກາດ ຕຳ ແໜ່ງ ໃນເວັບໄຊທ໌ສະມາຄົມອາຊີບ.
ສົນທະນາກັບສູນອາຊີບຂອງມະຫາວິທະຍາໄລແລະເຂົ້າຮ່ວມວັນເຮັດວຽກ.
ຕິດຕໍ່ ໜ່ວຍ ງານຊ່ວຍເຫລືອຊົ່ວຄາວ.
ຄົ້ນຄ້ວາວິທີການອື່ນໆທີ່ມີທ່າແຮງເພື່ອຊອກຫາຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມີຄຸນວຸດທິທີ່ ເໝາະ ສົມ ສຳ ລັບແຕ່ລະ ຕຳ ແໜ່ງ.
ຜ່ານຄວາມພະຍາຍາມຮັບສະ ໝັກ ທ່ານ, ທ່ານໄດ້ພັດທະນາກຸ່ມຜູ້ສະ ໝັກ. ປະຊາຊົນ ກຳ ລັງສະ ໝັກ ວຽກເປີດຂອງທ່ານ. ບໍ່ວ່າທ່ານຈະໄດ້ພັດທະນາສະລອຍນ້ ຳ ຜູ້ສະ ໝັກ ກ່ອນລ່ວງ ໜ້າ ໃນການເປີດວຽກຫຼືທ່ານ ກຳ ລັງຊອກຫາພະນັກງານຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ, ການພັດທະນາຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມີຄຸນວຸດທິແມ່ນ ສຳ ຄັນຫຼາຍ.
ສົ່ງອີເມວໄປຍັງຜູ້ສະ ໝັກ ແຕ່ລະຄົນເພື່ອຮັບຮູ້ໃບຮັບ. ພຽງແຕ່ຮັບຮູ້ວ່າທ່ານໄດ້ຮັບໃບສະ ໝັກ ຂອງພວກເຂົາແລ້ວ. ເຮັດໃຫ້ບໍ່ມີການລາຍງານອື່ນໆ. (ຜູ້ທີ່ມີຄຸນວຸດທິເຊັ່ນວ່າຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນໄດ້ຮັບຄວາມນິຍົມຈາກນາຍຈ້າງ, ແຕ່ວ່າພວກເຂົາເປີດໃຫ້ທ່ານມີຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງບັນຫາທາງກົດ ໝາຍ ໃນເສັ້ນທາງ: "ຖ້າຜູ້ສະ ໝັກ ປະກົດວ່າເປັນການແຂ່ງຂັນທີ່ດີ ສຳ ລັບ ຕຳ ແໜ່ງ, ກ່ຽວຂ້ອງກັບຜູ້ສະ ໝັກ ຄົນອື່ນໆຂອງທ່ານ, ທ່ານຈະຕິດຕໍ່ ຖ້າບໍ່, ທ່ານຈະເກັບໃບສະ ໝັກ / ຂຽນຄືນເປັນເວລາ ໜຶ່ງ ປີໃນກໍລະນີທີ່ມີໂອກາດອື່ນໆ.)
ເມື່ອທ່ານໄດ້ພັດທະນາຜູ້ສະ ໝັກ ຈຳ ນວນ ໜຶ່ງ ສຳ ລັບ ຕຳ ແໜ່ງ, ຊີວະປະຫວັດຫຍໍ້ ໜ້າ ຈໍແລະ / ຫຼືໃບສະ ໝັກ ຕ່າງໆຕໍ່ກັບຄຸນນະວຸດທິແລະມາດຖານທີ່ໄດ້ຮັບການສ້າງຕັ້ງ. ໃຫ້ສັງເກດວ່າປະຫວັດຫຍໍ້ກ່ຽວກັບຕົວອັກສອນເປັນເລື່ອງທີ່ທ່ານກວດເບິ່ງພະນັກງານທີ່ມີທ່າແຮງ.
ສ້າງບັນຊີລາຍຊື່ສັ້ນຂອງຜູ້ສະ ໝັກ ຫຼັງຈາກຜູ້ຈັດການຈ້າງແລະພະນັກງານຊັບພະຍາກອນມະນຸດທົບທວນຄືນ ຄຳ ຮ້ອງສະ ໝັກ ທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບ ສຳ ລັບ ຕຳ ແໜ່ງ ໃດ ໜຶ່ງ.
ໂທລະສັບຄັດເລືອກລາຍຊື່ຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມີໃບຢັ້ງຢືນທີ່ຄ້າຍຄືວ່າ ເໝາະ ສຳ ລັບ ຕຳ ແໜ່ງ. ກຳ ນົດຄວາມຕ້ອງການເງິນເດືອນຂອງຜູ້ສະ ໝັກ, ຖ້າບໍ່ໄດ້ລະບຸໃນໃບສະ ໝັກ, ຕາມການຮ້ອງຂໍ. (ໃຫ້ສັງເກດວ່າ ຈຳ ນວນ ອຳ ນາດການປົກຄອງທີ່ເພີ່ມຂື້ນໃນທົ່ວສະຫະລັດ ກຳ ລັງເຮັດໃຫ້ການປະຕິບັດນີ້ຜິດກົດ ໝາຍ, ດັ່ງນັ້ນຈົ່ງຮູ້ກົດ ໝາຍ ທີ່ທ່ານເຮັດວຽກ ນຳ.)
ຈັດຕາຕະລາງຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມີເງື່ອນໄຂ, ເຊິ່ງເງິນເດືອນທີ່ທ່ານຕ້ອງການສາມາດຈ່າຍໄດ້, ສຳ ລັບການ ສຳ ພາດຄັ້ງ ທຳ ອິດກັບຜູ້ຄຸມງານແລະຜູ້ຕາງ ໜ້າ HR, ບໍ່ວ່າຈະເປັນດ້ວຍຕົນເອງຫຼືທາງໂທລະສັບ. ໃນທຸກກໍລະນີ, ບອກຜູ້ສະ ໝັກ ເວລາທີ່ທ່ານຄາດວ່າຂະບວນການ ສຳ ພາດຈະຕ້ອງປະຕິບັດ.
ສະ ເໜີ ໃຫ້ຜູ້ສະ ໝັກ ຂຽນໃບສະ ໝັກ ວຽກທາງການຂອງທ່ານ, ເມື່ອຮອດເວລາທີ່ພວກເຂົາມາ ສຳ ພາດ.
ໃຫ້ ສຳ ເນົາ ຄຳ ອະທິບາຍວຽກເພື່ອໃຫ້ຜູ້ສະ ໝັກ ສະ ເໜີ ສຳ ເນົາກວດກາຄືນ.
ຈັດການ ສຳ ພາດໃນລະຫວ່າງທີ່ຜູ້ສະ ໝັກ ຖືກປະເມີນແລະມີໂອກາດຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບການຈັດຕັ້ງແລະຄວາມຕ້ອງການຂອງທ່ານ.
ຕື່ມແບບຟອມປະເມີນຜົນຜູ້ສະ ໝັກ ວຽກ ສຳ ລັບຜູ້ສະ ໝັກ ແຕ່ລະຄົນທີ່ຖືກ ສຳ ພາດ.
ປະຊຸມເພື່ອ ກຳ ນົດວ່າຜູ້ໃດ (ຖ້າມີ) ຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ຈະເຊີນເຂົ້າ ສຳ ພາດຄັ້ງທີສອງ.
ກຳ ນົດຄົນທີ່ ເໝາະ ສົມເຂົ້າຮ່ວມການ ສຳ ພາດຮອບທີສອງ. ນີ້ອາດປະກອບມີເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ມີທ່າແຮງ, ລູກຄ້າ, ຜູ້ເບິ່ງແຍງທີ່ຈ້າງ, ຜູ້ຈັດການຜູ້ຄຸມງານແລະ HR. ພຽງແຕ່ປະກອບມີຄົນທີ່ຈະມີຜົນກະທົບຕໍ່ການຕັດສິນໃຈວ່າຈ້າງ.
ຈັດຕາຕະລາງ ສຳ ພາດເພີ່ມເຕີມ.
ດຳ ເນີນການ ສຳ ພາດຮອບທີສອງກັບຜູ້ ສຳ ພາດແຕ່ລະຄົນຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບບົດບາດຂອງພວກເຂົາໃນຂະບວນການ ສຳ ພາດ. (ຄວາມ ເໝາະ ສົມດ້ານວັດທະນະ ທຳ, ຄຸນສົມບັດທາງວິຊາການ, ການຕອບສະ ໜອງ ຂອງລູກຄ້າ, ແລະຄວາມຮູ້ແມ່ນ ໜ້າ ທີ່ຮັບຜິດຊອບຫລາຍຢ່າງໃນການຄັດເລືອກທີ່ທ່ານອາດຈະຕ້ອງການໃຫ້ຜູ້ ສຳ ພາດຂອງທ່ານສົມມຸດ.)
ຜູ້ສະ ໝັກ ເຂົ້າຮ່ວມການສອບເສັງທຸກທ່ານອາດຈະຕ້ອງການ ຕຳ ແໜ່ງ.
ນັກ ສຳ ພາດປະກອບແບບຟອມການໃຫ້ຄະແນນຜູ້ສະ ໝັກ.
HR ກວດສອບບັນດາຜູ້ເຂົ້າຮອບສຸດທ້າຍ (ຄົນທີ່ທ່ານ ກຳ ລັງພິຈາລະນາສະ ເໜີ ຕຳ ແໜ່ງ) ຄວາມ ໜ້າ ເຊື່ອຖື, ເອກະສານອ້າງອີງ, ການກວດກາຄວາມເປັນມາ, ແລະເອກະສານແລະ ຄຳ ຖະແຫຼງທີ່ມີຄຸນວຸດທິອື່ນໆ.
ຜູ້ໃດທີ່ໄດ້ກ່າວເຖິງຄຸນສົມບັດທີ່ບໍ່ຊື່ສັດຫລືຜູ້ທີ່ບໍ່ຜ່ານການກວດກາພື້ນຫລັງຖືກລົບລ້າງເປັນຜູ້ສະ ໝັກ.
ຜ່ານຂັ້ນຕອນການ ສຳ ພາດທັງ ໝົດ, HR, ແລະຜູ້ຈັດການ, ບ່ອນທີ່ຕ້ອງການ, ຕິດຕໍ່ພົວພັນກັບຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມີຄຸນວຸດທິທີ່ສຸດຜ່ານທາງໂທລະສັບແລະອີເມວ.
ບັນລຸຄວາມເຫັນດີເຫັນພ້ອມກ່ຽວກັບວ່າອົງກອນຕ້ອງການຄັດເລືອກຜູ້ສະ ໝັກ ໃດ (ຜ່ານການສົນທະນາແບບບໍ່ເປັນທາງການ, ກອງປະຊຸມສົນທະນາຢ່າງເປັນທາງການ, ພະນັກງານ HR ສຳ ພັດກັບຜູ້ ສຳ ພາດ, ແບບຟອມປະເມີນຜູ້ສະ ໝັກ, ແລະອື່ນໆ). ຖ້າມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນ, ຜູ້ຈັດການທີ່ຕິດຕາມຄວນຕັດສິນໃຈຂັ້ນສຸດທ້າຍ.
ຖ້າບໍ່ມີຜູ້ສະ ໝັກ ໃດດີກວ່າ, ເລີ່ມຕົ້ນ ໃໝ່ ທົບທວນສະລອຍນ້ ຳ ຜູ້ສະ ໝັກ ຂອງທ່ານແລະສ້າງສະລອຍນ້ ຳ ໃໝ່ ຖ້າ ຈຳ ເປັນ.
HR ແລະຜູ້ຄຸມງານໄດ້ຕົກລົງເຫັນດີກ່ຽວກັບຂໍ້ສະ ເໜີ ທີ່ຈະສະ ເໜີ ຕໍ່ຜູ້ສະ ໝັກ, ດ້ວຍຄວາມພ້ອມກັນຂອງຜູ້ຈັດການທີ່ກວດກາແລະງົບປະມານຂອງພະແນກ. (ພິຈາລະນາປັດໃຈເຫຼົ່ານີ້ສະ ເໝີ ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະສະ ເໜີ ວຽກ.)
ລົມກັນຢ່າງເປັນທາງການກັບຜູ້ສະ ໝັກ ກ່ຽວກັບວ່າລາວມີຄວາມສົນໃຈໃນວຽກທີ່ໄດ້ຮັບຕາມທີ່ໄດ້ຮັບເງິນເດືອນແລະເງື່ອນໄຂທີ່ລະບຸໄວ້ຫຼືບໍ່. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າຜູ້ສະ ໝັກ ຕົກລົງເຫັນດີວ່າພວກເຂົາຈະມີສ່ວນຮ່ວມໃນການກວດກາພື້ນຫລັງ, ໜ້າ ຈໍຢາແລະລົງນາມໃນຂໍ້ຕົກລົງທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນຫລືສັນຍາຄວາມລັບ, ອີງຕາມ ຕຳ ແໜ່ງ. (ສິ່ງນີ້ຄວນໄດ້ຮັບການລົງນາມໃນເວລາທີ່ປະກອບໃບສະ ໝັກ ວຽກ.) ຖ້າເປັນດັ່ງນັ້ນ, ໃຫ້ ດຳ ເນີນການກັບໃບສະ ເໜີ. ທ່ານຍັງສາມາດເຮັດໃຫ້ການສະ ເໜີ ວຽກຂຶ້ນກັບການກວດສອບບາງຢ່າງ.
ຖ້າບໍ່, ໃຫ້ ກຳ ນົດວ່າມີປັດໃຈທີ່ມີການເຈລະຈາໄດ້ບໍທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ການຈັດຕັ້ງແລະຜູ້ສະ ໝັກ ເຂົ້າເປັນຂໍ້ຕົກລົງ. ການເຈລະຈາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຄາດວ່າ; ຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ກັບຄືນມາຫາບໍລິສັດທີ່ຮ້ອງຂໍຫຼາຍຄັ້ງໃນແຕ່ລະຄັ້ງບໍ່ແມ່ນຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ບໍລິສັດຕ້ອງການຈ້າງ.
ຖ້າການເຈລະຈາແບບບໍ່ເປັນທາງການເຮັດໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງເຊື່ອວ່າຜູ້ສະ ໝັກ ມີຄວາມເປັນໄປໄດ້, HR ຈະກະກຽມຈົດ ໝາຍ ສະ ເໜີ ຕຳ ແໜ່ງ ຈາກຜູ້ຄຸມງານທີ່ສະ ເໜີ ຕຳ ແໜ່ງ, ລັດແລະປະກາດຢ່າງເປັນທາງການກ່ຽວກັບເງິນເດືອນ, ການພົວພັນການລາຍງານ, ການຕິດຕາມການພົວພັນ, ແລະຜົນປະໂຫຍດອື່ນໆຫຼື ຄຳ ໝັ້ນ ສັນຍາຂອງຜູ້ສະ ໝັກ ໄດ້ເຈລະຈາຫລືບໍລິສັດໄດ້ສັນຍາໄວ້.
ຈົດ ໝາຍ ສະ ເໜີ, ລາຍລະອຽດວຽກເຮັດງານ ທຳ ແລະຂໍ້ຕົກລົງທີ່ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບບໍລິສັດຫຼືຂໍ້ຕົກລົງທີ່ບໍ່ເປັນຄວາມລັບແມ່ນໃຫ້ກັບຜູ້ສະ ໝັກ.
ຜູ້ສະ ໝັກ ລົງລາຍເຊັນເອກະສານຈົດ ໝາຍ ສະ ເໜີ ເພື່ອຮັບເອົາວຽກຫຼືປະຕິເສດ ຕຳ ແໜ່ງ.
ຖ້າແມ່ນແລ້ວ, ກຳ ນົດວັນເວລາເລີ່ມຕົ້ນຂອງພະນັກງານ ໃໝ່. ສືບຕໍ່ຕ້ອນຮັບພະນັກງານ ໃໝ່ ຕັ້ງແຕ່ນາທີທີ່ພວກເຂົາຍອມຮັບເອົາການສະ ເໜີ ວຽກຂອງທ່ານ.
ຖ້າບໍ່, ເລີ່ມຕົ້ນ ໃໝ່ ເພື່ອທົບທວນສະລອຍນ້ ຳ ຜູ້ສະ ໝັກ ຂອງທ່ານແລະສ້າງສະລອຍນ້ ຳ ໃໝ່ ຖ້າ ຈຳ ເປັນ.