ການຈັດການກັບການລົບກວນໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
ເນື້ອຫາ
- ໃຫ້ຄົນໃຈຮ້າຍຮູ້ພຶດຕິ ກຳ ທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄວາມຍິນດີ
- ລາຍງານການປະພຶດທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ
- ບັນທຶກພຶດຕິ ກຳ
- ປຶກສານະໂຍບາຍຂອງນາຍຈ້າງ
- ຊອກຫາ Ally
- ຊອກຫາຄວາມເອົາໃຈໃສ່ດ້ານການປິ່ນປົວ
- ຄົ້ນຄ້ວາການຂົ່ມເຫັງ
ແຮງງານ ຈຳ ນວນຫຼາຍໃນອຸດສະຫະ ກຳ ທາງກົດ ໝາຍ ມີປະສົບການໃນການລົບກວນໃນບ່ອນເຮັດວຽກ - ການດູຖູກ, ການດູຖູກ, ຫຼືພຶດຕິ ກຳ ອຳ ນາດທີ່ເກີດຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານຫຼືແມ່ນແຕ່ນາຍຈ້າງ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການສຶກສາສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມີພຽງ ໜຶ່ງ ໃນ 10 ຂອງຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍຈາກການລົບກວນໃນບ່ອນເຮັດວຽກເທົ່ານັ້ນ (ແລະມີພຽງແຕ່ 17% ເທົ່ານັ້ນທີ່ຢືນຂື້ນກັບຜູ້ຂົ່ມເຫັງຕົວເອງ). ကျွန်တော့်ရဲ.
ພະນັກງານແມ່ນຜະລິດຕະພັນ ໜ້ອຍ ໃນບ່ອນເຮັດວຽກເມື່ອພວກເຂົາບໍ່ປະຕິບັດກັບບັນຫາການລົບກວນ. ກົນລະຍຸດຫຼາຍຢ່າງທີ່ສະ ເໜີ ໂດຍຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານບ່ອນເຮັດວຽກແລະທະນາຍຄວາມດ້ານການຈ້າງງານສາມາດຊ່ວຍທ່ານໃນການຮັບມືກັບການລົບກວນໃນບ່ອນເຮັດວຽກແລະການປະພຶດທີ່ຂົ່ມເຫັງ.
ໃຫ້ຄົນໃຈຮ້າຍຮູ້ພຶດຕິ ກຳ ທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄວາມຍິນດີ
Christina Stovall, ຜູ້ ອຳ ນວຍການສູນບໍລິການຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ສຳ ລັບບໍລິສັດ outsourcing HR Odyssey OneSource, ມີສິ່ງນີ້ເພື່ອເວົ້າວ່າ:
"ເປົ້າ ໝາຍ ທີ່ຖືກຂົ່ມເຫັງ ທຳ ອິດສາມາດພະຍາຍາມແກ້ໄຂພຶດຕິ ກຳ ກັບຜູ້ຂົ່ມເຫັງໂດຍກົງ, ໂດຍສະເພາະຖ້າມັນເປັນການຂົ່ມເຫັງທີ່ບໍ່ມີປະໂຫຍດຫຼາຍກວ່າເກົ່າ (ໝາຍ ຄວາມວ່າການອະທິບາຍວ່າ ຄຳ ເວົ້າທີ່ຈ່ອຍຜອມຫລືເວົ້າຫຍາບຄາຍບໍ່ ເໝາະ ສົມ, ບໍ່ແມ່ນມືອາຊີບແລະບໍ່ໄດ້ຮັບການຍົກຍ້ອງ). ລັກສະນະທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າຫຼືຖ້າເປົ້າ ໝາຍ ໄດ້ພະຍາຍາມແກ້ໄຂບັນຫາແຕ່ບໍ່ມີປະໂຫຍດຫຼືຖ້າການຂົ່ມເຫັງຮ້າຍແຮງຂຶ້ນ, ມັນເຖິງເວລາແລ້ວທີ່ຈະຕ້ອງບອກຄົນອື່ນກ່ຽວກັບມັນ. "
ຢ່າງ ໜ້ອຍ ສຸດ, ຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍຈາກການຂົ່ມເຫັງຫລືການກະ ທຳ ທີ່ຫຍາບຄາຍຄວນບອກຜູ້ຂົ່ມເຫັງວ່າພຶດຕິ ກຳ ດັ່ງກ່າວແມ່ນບໍ່ ເໝາະ ສົມແລະບໍ່ເປັນທີ່ພໍໃຈ, ອີງຕາມການກ່າວຫາຂອງນັກການຈ້າງງານຢູ່ເມືອງ Charlotte, North Carolina.
ສົມມຸດວ່າມັນມີຄວາມປອດໄພທາງດ້ານອາລົມ, ເຊີນຜູ້ທີ່ມາຮັບປະທານອາຫານທ່ຽງເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບປະເດັນແລະຄົ້ນຫາວິທີທີ່ຈະມີຜົນຜະລິດຮ່ວມກັນຫລາຍຂື້ນ, ທ່ານດຣ Robyn Odegaard, ເຈົ້າຂອງບໍລິສັດເວົ້າ / ທີ່ປຶກສາແລະຜູ້ກໍ່ຕັ້ງ Stop the Drama! ແຄມເປນ.
ລາຍງານການປະພຶດທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ
ຜູ້ປະສົບເຄາະຮ້າຍຈາກການລົບກວນໃນບ່ອນເຮັດວຽກຄວນລາຍງານການປະພຶດທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງໃຫ້ກັບຜູ້ຄຸມງານແລະຊັບພະຍາກອນມະນຸດໂດຍດ່ວນ, ແນະ ນຳ ໃຫ້ທ່ານນາງ Angela J. Reddock, ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານບ່ອນເຮັດວຽກແຫ່ງຊາດແລະຄູ່ຮ່ວມງານບໍລິຫານຂອງກຸ່ມກົດ ໝາຍ Reddock, ບໍລິສັດກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍແຮງງານແລະແຮງງານໃນ Los Angeles, California:
"ພະນັກງານບໍ່ຄວນປະໄວ້ໃຫ້ຈັດການກັບບັນຫາດັ່ງກ່າວດ້ວຍຕົນເອງ. ພວກເຂົາຄວນໄດ້ຮັບການສະ ໜັບ ສະ ໜູນ ຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມແລະຮັບປະກັນວ່າພວກເຂົາມີການສະ ໜັບ ສະ ໜູນ ແລະສະ ໜັບ ສະ ໜູນ ບໍລິສັດໃນການຈັດການກັບບັນຫາດັ່ງກ່າວ."
Van Kampen ຍັງໃຫ້ຂໍ້ສັງເກດອີກວ່າເຖິງແມ່ນວ່າຜູ້ເຄາະຮ້າຍມີທາງເລືອກໃນການລາຍງານພຶດຕິ ກຳ ຕໍ່ຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ການກະ ທຳ ດັ່ງກ່າວອາດຈະບໍ່ໄດ້ຮັບ ໝາກ ຜົນສະ ເໝີ ໄປ.
"ຍ້ອນວ່າຊ່ອງຫວ່າງໃນການປົກປ້ອງທາງກົດ ໝາຍ ໃນການຕັ້ງການຂົ່ມເຫັງ, ພວກເຂົາອາດຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການປ້ອງກັນຈາກການແກ້ແຄ້ນຍ້ອນການລາຍງານພຶດຕິ ກຳ ທີ່ຂົ່ມເຫັງ.Roy Cohen, ຄູຝຶກສອນອາຊີບແລະຜູ້ຂຽນວ່າ:“ ເຊັ່ນດຽວກັນກັບຄວາມ ສຳ ພັນທີ່ຫຍາບຄາຍ, ມີໂອກາດທີ່ຈະມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການດຶງດູດຜົນກະທົບ: ຄວາມຢ້ານກົວທີ່ຈະຖືກຍິງ, ການແກ້ແຄ້ນ, ຫຼືການລົ້ມລະລາຍທີ່ມີຊື່ສຽງ. ຄູ່ມືການຢູ່ລອດຂອງ Wall Street Professional.
"ເຖິງແມ່ນວ່າໃນເວລາທີ່ພະແນກ HR ໄດ້ຮັບການປຶກສາຫາລື, ຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍອາດຈະຮັບຜິດຊອບຫຼາຍເກີນໄປໃນເວລາທີ່ຂະບວນການນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບຜູ້ຈັດການທີ່ມີລະດັບສູງຫຼືຜູ້ຈັດການທີ່ເປັນຜູ້ປະກອບສ່ວນອັນໃຫຍ່ຫຼວງໃຫ້ກັບພື້ນຖານ", Cohen ກ່າວເຕືອນ. "ນີ້ແມ່ນລູກຄ້າທີ່ຂ້ອຍເຫັນເລື້ອຍໆໃນການປະຕິບັດຂອງຂ້ອຍແລະພວກເຂົາມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະເປັນ ອຳ ມະພາດດ້ວຍຄວາມຢ້ານກົວຫລືຢາກອອກຈາກສະຖານະການ."
ບັນທຶກພຶດຕິ ກຳ
ໂຈເຊັບ Cilona, ນັກຈິດຕະສາດດ້ານຄລີນິກທີ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດຈາກ Manhattan, ນັກທຸລະກິດແລະຄູຝຶກສ່ວນຕົວ, ຜູ້ຂຽນ, ແລະຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຈິດຕະສາດທີ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບໃນລະດັບຊາດ, ແນະ ນຳ ໃຫ້ຜູ້ເຄາະຮ້າຍຂົ່ມເຫັງຮັກສາບັນທຶກການປະພຶດດັ່ງກ່າວ, ເກັບຮັກສາ ສຳ ເນົາ ສຳ ລັບຕົວເອງແລະໃຫ້ ສຳ ເນົາໃຫ້ແກ່ຜູ້ໃຫຍ່, HR ຂອງພວກເຂົາ. ພະແນກ, ແລະເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງອື່ນໆ.
"ສ້າງບັນທຶກເປັນລາຍລັກອັກສອນສະ ເໝີ ອະທິບາຍເຖິງພຶດຕິ ກຳ ທີ່ ເໝາະ ສົມ, ວັນທີ, ເວລາແລະສະຖານທີ່ທີ່ມັນເກີດຂື້ນ, ແລະຜູ້ໃດກໍ່ຕາມ. ສິ່ງທີ່ຄວນເພີ່ມຂື້ນ, ຫຼືຜົນກະທົບທາງການຫຼືທາງກົດ ໝາຍ ເກີດຂື້ນ, ເອກະສານລາຍລັກອັກສອນຈະເປັນສິ່ງທີ່ ສຳ ຄັນທີ່ສຸດທີ່ທ່ານສາມາດມີເພື່ອປົກປ້ອງ ຕົວທ່ານເອງແລະວຽກຂອງທ່ານ. ຖ້າມັນບໍ່ໄດ້ຖືກບັນທຶກໄວ້, ມັນກໍ່ອາດຈະບໍ່ເກີດຂື້ນ. "Van Kampen ເຫັນດີ ນຳ ວ່າ:
"ຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍແມ່ນສະຫລາດທີ່ຈະລວບລວມຫຼັກຖານສະແດງວ່າພຶດຕິ ກຳ ການຂົ່ມເຫັງໄດ້ເກີດຂື້ນ. ຕົວຢ່າງ, ບາງລັດເຊັ່ນ North Carolina ອະນຸຍາດໃຫ້ຝ່າຍໃດຝ່າຍ ໜຶ່ງ ສົນທະນາເພື່ອບັນທຶກການສົນທະນາກັບອີກຝ່າຍ ໜຶ່ງ ໂດຍບໍ່ໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ອີກຝ່າຍ ໜຶ່ງ ຮູ້ວ່າມັນຖືກບັນທຶກໄວ້. ຫຼັກຖານດັ່ງກ່າວສາມາດບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງໃຊ້ມາດຕະການແກ້ໄຂທີ່ມີປະສິດຕິຜົນໃນການຕອບສະ ໜອງ ກັບ ຕຳ ແໜ່ງ ທີ່ຂົ່ມເຫັງຫລາຍກວ່າທີ່ມັນອາດຈະເປັນໄປໄດ້.ປຶກສານະໂຍບາຍຂອງນາຍຈ້າງ
ກຳ ນົດວ່າມີນະໂຍບາຍທີ່ເປັນທາງການກ່ຽວກັບການກໍ່ກວນ. ມັນຄວນຈະຖືກລວມເຂົ້າໃນຄູ່ມືພະນັກງານຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານຖ້າມັນມີ. ເກືອບທັງ ໝົດ ທຸລະກິດຂະ ໜາດ ກາງແລະໃຫຍ່ມີນະໂຍບາຍກໍ່ກວນທີ່ສາມາດເກັບ ກຳ ພຶດຕິ ກຳ ການຂົ່ມເຫັງ.
"ຫົວຂໍ້ດັ່ງກ່າວແມ່ນໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ - ແລະຖືກຕ້ອງແລະການຮັບຮູ້ສະຖານະການທີ່ເປັນສັດຕູທີ່ມີທ່າແຮງຈະຫວັງຢ່າງຈິງຈັງ."
"ແຕ່ໂຊກບໍ່ດີທີ່ຜູ້ປະສົບເຄາະຮ້າຍທາງເພດສາມາດພິສູດໄດ້ວ່າ, ຂະບວນການຮ້ອງທຸກເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂຢ່າງມີປະສິດທິຜົນໃນຫຼາຍໆສະຖານະການກໍ່ກວນ. ພະນັກງານທີ່ໃຊ້ສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າພາຍໃຕ້ນະໂຍບາຍດັ່ງກ່າວບາງຄັ້ງອາດຈະຖືກເປົ້າ ໝາຍ ເພື່ອແກ້ແຄ້ນ," Van Kampen ກ່າວເຕືອນ.
ແຕ່ໂຊກບໍ່ດີ ສຳ ລັບເປົ້າ ໝາຍ ຂອງການຂົ່ມເຫັງ, ພວກເຂົາອາດຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງໃນການລາຍງານພຶດຕິ ກຳ ການຂົ່ມເຫັງເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າພຶດຕິ ກຳ ດັ່ງກ່າວແມ່ນການກໍ່ກວນທີ່ຜິດກົດ ໝາຍ ພາຍໃຕ້ກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານສິດທິຂອງພົນລະເມືອງເຊັ່ນ: ຫົວຂໍ້ທີ VII, ກົດ ໝາຍ ຄົນພິການອາເມລິກາຫຼືກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍການ ຈຳ ແນກອາຍຸໃນການຈ້າງງານ.
ກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານອາດຈະບໍ່ປົກປ້ອງຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍຈາກການຖືກແກ້ແຄ້ນຈາກນາຍຈ້າງຖ້າຜູ້ຂົ່ມເຫັງໄດ້ແນເປົ້າ ໝາຍ ໃສ່ຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍແຕ່ແຮງຈູງໃຈຂອງພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ຂື້ນກັບເຊື້ອຊາດ, ເພດ, ຄວາມພິການ, ອາຍຸຫຼືປະເພດອື່ນໆທີ່ຖືກປົກປ້ອງ.
ຊອກຫາ Ally
ບໍລິສັດໃຫຍ່ໆມັກຈະມີນັກ ສຳ ມະນາກອນ - ເປັນບຸກຄົນທີ່ຖືກກ່າວຫາໃນການສືບສວນແລະແກ້ໄຂບັນຫາຕ່າງໆເຫຼົ່ານີ້, Cohen ກ່າວ.
ພະແນກ HR ໂດຍປົກກະຕິເປັນຕົວແທນໃຫ້ແກ່ຜົນປະໂຫຍດຂອງບໍລິສັດ, ຢ່າງ ໜ້ອຍ ກໍ່ຈົນກ່ວາເລື່ອງຈະຖືກພິສູດວ່າເປັນອັນຕະລາຍ, ເຊິ່ງມັກຈະຊ້າເກີນໄປ, ສະນັ້ນ, ombudsman ອາດຈະສະ ເໜີ ເວທີປຶກສາຫາລືທີ່ບໍ່ເປັນກາງຕໍ່ການແກ້ໄຂ ຄຳ ຮ້ອງທຸກເຫຼົ່ານີ້.
ຊອກຫາຄວາມເອົາໃຈໃສ່ດ້ານການປິ່ນປົວ
ຜູ້ເຄາະຮ້າຍຈາກການຂົ່ມເຫັງກໍ່ຄວນໄດ້ຮັບຄວາມເອົາໃຈໃສ່ດ້ານການປິ່ນປົວຜ່ານໂຄງການຊ່ວຍເຫຼືອພະນັກງານຖ້າພວກເຂົາຖືກສະ ເໜີ ໂດຍນາຍຈ້າງ, ຫຼືຜ່ານແພດ ໝໍ ປະຖົມພະຍາບານຂອງພວກເຂົາ. Van Kampen ໃຫ້ ຄຳ ແນະ ນຳ ວ່າ:
"ໃນກໍລະນີທີ່ບໍ່ມີບັນທຶກທາງການແພດທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຄວາມເສຍຫາຍທາງດ້ານອາລົມໄດ້ຮັບຄວາມເສຍຫາຍ, ສານຫຼືຄະນະຕຸລາການຈະລັງເລໃຈທີ່ຈະມອບຄ່າເສຍຫາຍທີ່ ສຳ ຄັນເຖິງແມ່ນວ່າພຶດຕິ ກຳ ການຂົ່ມເຫັງຈະຖືກພົບວ່າບໍ່ຖືກກົດ ໝາຍ."ຄົ້ນຄ້ວາການຂົ່ມເຫັງ
Cohen ແນະນໍາໃຫ້ປະຕິບັດການກວດສອບພື້ນຫລັງຂອງທ່ານເອງກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງ. ທ່ານກ່າວວ່າ "ອິນເຕີເນັດສະ ເໜີ ທ່າແຮງທີ່ກວ້າງຂວາງໃນການຄົ້ນຄວ້າປະຫວັດສາດແລະຂະບວນການ. ມັນຍັງສະ ໜອງ ການປິດບັງຊື່ເກືອບທັງ ໝົດ. ທ່ານອາດຈະສາມາດ ກຳ ນົດວ່າບຸກຄົນຜູ້ທີ່ຂົ່ມເຫັງທ່ານໄດ້ເຮັດສິ່ງນີ້ມາກ່ອນແລະວິທີການທີ່ມັນໄດ້ຮັບການປິ່ນປົວ,".
