ວິທີການໃຫ້ ຄຳ ຄິດເຫັນແກ່ພະນັກງານທີ່ປ້ອງກັນ
ເນື້ອຫາ
ຄຳ ຕິຊົມແມ່ນ ໜຶ່ງ ໃນເຄື່ອງມືທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດໃນຊຸດເຄື່ອງມືຂອງຜູ້ຈັດການເພື່ອສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ກັບການເຮັດວຽກຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກ.
- ຄຳ ຄິດເຫັນໃນແງ່ບວກແມ່ນສຸມໃສ່ການ ກຳ ນົດແລະເສີມຂະຫຍາຍພຶດຕິ ກຳ ທີ່ສົ່ງເສີມໃຫ້ມີຜົນງານສູງ.
- ຄຳ ຄິດເຫັນທີ່ສ້າງແບບກໍ່ສ້າງ - ມັກຈະຖືກກ່າວເຖິງໃນຖານະເປັນ ຄຳ ຕິຊົມທີ່ບໍ່ດີ negative ແມ່ນສຸມໃສ່ການ ກຳ ນົດແລະສົ່ງເສີມການປ່ຽນແປງໃນພຶດຕິ ກຳ ທີ່ເຮັດໃຫ້ລົບກວນຈາກຜົນງານທີ່ສູງ.
ຄຳ ຄິດເຫັນທີ່ມີປະສິດຕິພາບແມ່ນສະເພາະຕໍ່ພຶດຕິ ກຳ (ບໍ່ວ່າຈະເປັນດ້ານລົບຫຼືບວກ) ແລະສົ່ງຕໍ່ໃກ້ກັບເຫດການທີ່ເກີດຂື້ນ. ໃນຂະນະທີ່ຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີແຮງຈູງໃຈຊື່ນຊົມທັງຄວາມຄິດເຫັນໃນແງ່ບວກແລະສ້າງສັນ, ຜູ້ຈັດການມັກຈະບໍ່ສະບາຍໃຈໃນການສົ່ງຕໍ່ມັນ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນສິ່ງທີ່ຖືວ່າເປັນສິ່ງລົບ. ໃນການ ສຳ ຫຼວດແລະການສຶກສາຄົ້ນຄ້ວາ, ຜູ້ຈັດການທີ່ຕໍ່ສູ້ກັບການຕອບສະ ໜອງ ຄວາມຄິດສ້າງສັນມີຄວາມກັງວົນວ່າພວກເຂົາຈະບໍ່ຖືກໃຈຫລືພວກເຂົາຢ້ານທີ່ຈະສ້າງເຫດການໂດຍການສະ ເໜີ ວິຈານ.
ໂດຍປະຕິບັດຕາມແລະປະຕິບັດ ຄຳ ແນະ ນຳ ທີ່ລະບຸໄວ້ໃນບົດຄວາມນີ້, ຜູ້ຈັດການສາມາດເອົາຄວາມຢ້ານກົວອອກຈາກການໃຫ້ ຄຳ ຕິຊົມທີ່ບໍ່ດີແລະຫັນການສົນທະນາເປັນເຫດການທີ່ສ້າງສັນ.
10 ຄຳ ແນະ ນຳ ທີ່ຈະຊ່ວຍທ່ານໃນການຕອບສະ ໜອງ ຄຳ ຄິດເຫັນໃນແງ່ລົບ
- ເຮັດໃຫ້ອາລົມຂອງທ່ານຢູ່ພາຍໃຕ້ການຄວບຄຸມ. ທ່ານບໍ່ຕ້ອງການວິຈານການກະ ທຳ ຂອງຜູ້ອື່ນເມື່ອທ່ານໃຈຮ້າຍຫລືອຸກໃຈ. ຖ້າອາກາດຮ້ອນ, ໃຊ້ເວລາເພື່ອເຮັດໃຫ້ສິ່ງທີ່ເຢັນລົງ. ໃນຂະນະທີ່ມີປະສິດຕິຜົນ, ຄຳ ຕຳ ນິຕິຊົມທີ່ສ້າງສັນໄດ້ຖືກສົ່ງໄປໃກ້ກັບເຫດການທີ່ສັງເກດເຫັນເທົ່າທີ່ຈະເປັນໄປໄດ້, ຖ້າສະຖານະການຮ້ອນຂື້ນ, ມັນດີທີ່ຈະຈັດຕາຕະລາງກອງປະຊຸມ ສຳ ລັບມື້ຕໍ່ມາ.
- ຢ່າສົ່ງ ຄຳ ຕິຊົມທີ່ບໍ່ດີຕໍ່ ໜ້າ ສະມາຊິກທີມs. ຊອກຫາສະຖານທີ່ສ່ວນຕົວ. ດຳ ເນີນການປະຊຸມຢູ່ຫ້ອງການຂອງທ່ານຫຼືຈັດຕາຕະລາງຫ້ອງປະຊຸມ ສຳ ລັບການສົນທະນາ ຄຳ ຄິດເຫັນຂອງທ່ານ.
- ສຸມໃສ່ພຶດຕິ ກຳ ທີ່ສັງເກດເຫັນ, ບໍ່ແມ່ນບຸກຄົນ. ຈົ່ງຈື່ໄວ້ວ່າຈຸດປະສົງຂອງ ຄຳ ຕິຊົມທີ່ສ້າງສັນແມ່ນການ ກຳ ຈັດພຶດຕິ ກຳ ທີ່ລົບກວນຈາກຜົນງານທີ່ສູງ. ຖ້າບຸກຄົນຮູ້ວ່າຕົນເອງຖືກໂຈມຕີໂດຍສ່ວນຕົວ, ພວກເຂົາຈະຫັນ ໜ້າ ປ້ອງກັນຢ່າງໄວວາ, ແລະໂອກາດ ສຳ ລັບການສົນທະນາທີ່ມີຄວາມ ໝາຍ ກໍ່ຈະຫາຍໄປ.
- ໃຫ້ສະເພາະເຈາະຈົງ. ຄຳ ຄິດເຫັນທີ່ມີປະສິດຕິພາບແມ່ນສະເພາະເຈາະຈົງ. ແນະ ນຳ, "John, ທ່ານແນ່ນອນວ່າມັນເພີ່ມຂື້ນ," ອາດຈະເປັນຄວາມຈິງ, ແຕ່ມັນບໍ່ໄດ້ບອກໃຫ້ໂຢຮັນເຮັດຜິດ. ສິ່ງດຽວກັນນີ້ແມ່ນເພື່ອບອກກັບນາງມາຣີວ່າລາວຊ້າທີ່ຈະເຮັດວຽກເລື້ອຍໆ. ແທນທີ່ຈະ, ອະທິບາຍພຶດຕິ ກຳ ທີ່ແນ່ນອນແລະ ກຳ ນົດຜົນສະທ້ອນຂອງທຸລະກິດຂອງພຶດຕິ ກຳ. ຍົກຕົວຢ່າງ: "ຖາມ, ເມື່ອເຈົ້າມາຊ້າກັບການປ່ຽນແປງຂອງເຈົ້າ, ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພວກເຮົາຈັບຄົນອື່ນຈາກການປ່ຽນແປງກ່ອນ ໜ້າ ນີ້. ນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພວກເຮົາຈ່າຍເງິນລ່ວງເວລາ; ມັນບໍ່ສະດວກຕໍ່ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງເຈົ້າ, ແລະມັນອາດຈະຫຼຸດຄຸນນະພາບຖ້າພວກເຂົາບໍ່ເຂົ້າໃຈວຽກງານສະເພາະຂອງເຈົ້າ. ເຈົ້າເຂົ້າໃຈ?"
- ໃຫ້ທັນເວລາ. ຖ້າທ່ານເຄີຍໄດ້ຮັບບັນຊີລາຍຊື່ ຄຳ ຄິດເຫັນໃນແງ່ລົບທີ່ຍາວນານກ່ຽວກັບການທົບທວນປະສິດທິພາບປະ ຈຳ ປີ, ທ່ານເຂົ້າໃຈວ່າການປ້ອນຂໍ້ມູນນີ້ບໍ່ມີຄຸນຄ່າຫຍັງດົນນານຫລັງຈາກຄວາມຈິງ. ຄຳ ຕິຊົມຂອງທຸກປະເພດຄວນໃຫ້ໄວເທົ່າທີ່ຈະໄວໄດ້ຫຼັງຈາກເຫດການເກີດຂື້ນ.
- ຍັງຄົງສະຫງົບ. ບໍ່ວ່າທ່ານຈະຮູ້ສຶກອຸກໃຈຫລາຍປານໃດ, ມັນບໍ່ເຄີຍຈ່າຍຄ່າທີ່ຈະຄວບຄຸມອາລົມຂອງທ່ານໄດ້. ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວມາຂ້າງເທິງ, ຖ້າທ່ານຕ້ອງການເວລາໃນການລວບລວມຄວາມຮູ້ສຶກຂອງທ່ານ, ຊັກຊ້າການສົນທະນາສອງສາມຊົ່ວໂມງຫຼືໃນເວລາສ່ວນໃຫຍ່ຕໍ່ມື້. ເຕືອນຕົນເອງວ່າຄວາມຕັ້ງໃຈຂອງ ຄຳ ຕິຊົມແມ່ນເພື່ອສົ່ງເສີມການປັບປຸງແລະເຂົ້າຫາການສົນທະນາດ້ວຍທັດສະນະຄະຕິໃນທາງບວກນີ້.
- ຢັ້ງຢືນຄວາມເຊື່ອຂອງທ່ານຕໍ່ບຸກຄົນດັ່ງກ່າວ. ມັນເສີມສ້າງຂັ້ນຕອນທີສາມ, ແຕ່ໃນທີ່ນີ້ທ່ານບອກພວກເຂົາວ່າທ່ານຍັງມີສັດທາໃນພວກເຂົາໃນຖານະເປັນບຸກຄົນແລະໃນຄວາມສາມາດຂອງພວກເຂົາ; ມັນເປັນພຽງແຕ່ຜົນງານຂອງພວກເຂົາເທົ່ານັ້ນທີ່ທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ພວກເຂົາປ່ຽນແປງ. ເວົ້າບາງສິ່ງບາງຢ່າງເຊັ່ນ "ທ່ານເປັນຜູ້ໃຫ້ບໍລິການລູກຄ້າທີ່ດີ, ສະນັ້ນຂ້າພະເຈົ້າແນ່ໃຈວ່າທ່ານເຫັນຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈະມີຄວາມອົດທົນຕໍ່ລູກຄ້າ."
- ຢຸດເວົ້າແລະເຊີນຊວນອີກຝ່າຍເຂົ້າຮ່ວມ. ຫຼັງຈາກທີ່ທ່ານໄດ້ບອກບຸກຄົນນັ້ນວ່າມີການເຈາະຈົງຫຍັງ, ການກະ ທຳ ທີ່ຜ່ານມາບໍ່ ເໝາະ ສົມ, ແລະເປັນຫຍັງ, ຈິ່ງຕ້ອງຢຸດເວົ້າ. ໃຫ້ໂອກາດຄົນອື່ນຕອບສະ ໜອງ ຄຳ ຖະແຫຼງຂອງທ່ານແລະຖາມ ຄຳ ຖາມທີ່ຈະແຈ້ງ.
- ກຳ ນົດແລະຕົກລົງກ່ຽວກັບແຜນ ດຳ ເນີນງານທີ່ຍອມຮັບເຊິ່ງກັນແລະກັນ. ຕົກລົງເຫັນດີວ່າການປະຕິບັດງານໃນອະນາຄົດແມ່ນຫຍັງ ເໝາະ ສົມກັບພະນັກງານ. ຖ້າມີບາງສິ່ງບາງຢ່າງສະເພາະທີ່ພະນັກງານຕ້ອງການເລີ່ມຕົ້ນເຮັດຫຼືຕ້ອງການຢຸດເຮັດ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພວກເຂົາຖືກລະບຸຢ່າງຈະແຈ້ງ. ຖ້າມີບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ທ່ານ ຈຳ ເປັນຕ້ອງເຮັດ, ບາງທີການຝຶກອົບຮົມເພີ່ມເຕີມ ສຳ ລັບພະນັກງານ, ຕົກລົງເຫັນດີ ນຳ ເຊັ່ນກັນ.
- ກຳ ນົດເວລາໃນການຕິດຕາມ.ການ ກຳ ນົດວັນເວລາແລະເວລາທີ່ຈະແຈ້ງເພື່ອທົບທວນການກະ ທຳ ແລະການປັບປຸງແມ່ນສ່ວນ ໜຶ່ງ ທີ່ ສຳ ຄັນຂອງຂະບວນການ ຄຳ ຄິດເຫັນ. ມັນສ້າງຄວາມຮັບຜິດຊອບແລະປັບປຸງຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການປັບປຸງການປະຕິບັດ.
ແລະ ຈຳ ໄວ້ວ່າ, ພາຍຫຼັງທີ່ທ່ານໄດ້ສົ່ງ ຄຳ ຄິດເຫັນທີ່ສ້າງສັນແລະໄດ້ຕົກລົງເຫັນດີກ່ຽວກັບແຜນການແກ້ໄຂແລະຕິດຕາມ, ໃຫ້ກ້າວຕໍ່ໄປກັບ ໜ້າ ວຽກ. ຢ່າເອົາໃຈໃສ່ພະນັກງານເພາະວ່າພວກເຂົາເຮັດຜິດ. ຢ່າຢັບຢັ້ງພວກເຂົາອອກຈາກຄວາມຢ້ານກົວວ່າພວກເຂົາອາດຈະເຮັດຜິດອີກ. ຕິດຕາມກວດກາການປະຕິບັດງານຂອງພວກເຂົາໃນຂະນະທີ່ທ່ານເຮັດວຽກກັບພະນັກງານທຸກຄົນ, ແຕ່ຢ່າເບິ່ງດູ.
