ວິທີການສົ່ງເສີມແມ່ຍິງໃນບົດບາດການເປັນຜູ້ ນຳ

ແມ່ຍິງຍັງມີຄວາມທ້າທາຍທີ່ຈະເຮັດໃນສິ່ງທີ່ຜູ້ຊາຍເຮັດເພື່ອວຽກດຽວກັນແລະເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຮັບການເລື່ອນຂັ້ນທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າມີບົດບາດໃນການເປັນຜູ້ ນຳ. ແຕ່ວ່າ, ແມ່ຍິງມີຄວາມກ້າວ ໜ້າ ແລະພວກເຂົາສາມາດເຮັດໄດ້ຫຼາຍກວ່າເກົ່າ.

ດ້ວຍຄວາມສົນໃຈຂອງນາຍຈ້າງໃນປະຈຸບັນ, ຊຸມຊົນນິຕິ ກຳ ແລະສື່ມວນຊົນແມ່ນເອົາໃຈໃສ່ແນວຄວາມຄິດຂອງຄວາມສະ ເໝີ ພາບແລະຄວາມຍຸດຕິ ທຳ ດ້ານເພດ, ເວລາທີ່ດີກວ່າເພື່ອສົ່ງເສີມຄວາມຕ້ອງການໃນທາງບວກຂອງແມ່ຍິງໃນບົດບາດການເປັນຜູ້ ນຳ ບໍ່ເຄີຍມີມາກ່ອນ.

ໂອກາດດັ່ງກ່າວມີຄວາມເປັນໄປໄດ້ທີ່ບໍ່ມີຂອບເຂດ ສຳ ລັບບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຍຸດຕິ ທຳ ແລະສະ ເໝີ ພາບກວ່າເຊິ່ງ ນຳ ໃຊ້ປະໂຫຍດຈາກຄວາມເຂັ້ມແຂງທີ່ທັງເພດຍິງ ນຳ ມາສູ່ການບໍລິຫານແລະເປັນຜູ້ ນຳ.

ດ້ວຍຄວາມຄິດນີ້, Susan Lucas-Conwell ຜູ້ທີ່ເປັນຫົວ ໜ້າ ຝ່າຍບໍລິຫານລະດັບໂລກທີ່ Great Place to Work, ໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມໃນການ ສຳ ພາດ. ຜູ້ ນຳ ດ້ານທຸລະກິດທີ່ປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດ, Susan ໃຫ້ທັດສະນະທີ່ກະຕືລືລົ້ນກ່ຽວກັບວິທີການສ້າງແລະຮັກສາວັດທະນະ ທຳ ບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ດີເຮັດໃຫ້ທຸລະກິດປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດ. ນາງຍັງເປັນຜູ້ຊ່ຽວຊານກ່ຽວກັບວິທີທີ່ແມ່ຍິງສາມາດຈະເລີນຮຸ່ງເຮືອງໃນບົດບາດເປັນຜູ້ ນຳ ໃນອົງກອນ.

Susan Heathfield: ສິ່ງທ້າທາຍໃຫຍ່ທີ່ສຸດທີ່ແມ່ຍິງປະເຊີນຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນຫຍັງ?

Susan Lucas-Conwell: ສິ່ງທ້າທາຍຫຼາຍຢ່າງທີ່ແມ່ຍິງປະສົບຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນຄືກັນກັບຜູ້ຊາຍ. ສິ່ງທ້າທາຍເຫລົ່ານີ້ລວມມີຄວາມສົມດຸນໃນການເຮັດວຽກ / ຊີວິດ, ການເປັນພໍ່ແມ່, ການຮັບຜິດຊອບຫລາຍຢ່າງແລະການເຮັດວຽກຫລາຍຢ່າງ.

ສິ່ງທ້າທາຍສະເພາະຕໍ່ແມ່ຍິງຍັງສືບຕໍ່ເປັນຊ່ອງຫວ່າງຄ່າແຮງງານ - ແມ່ຍິງຍັງມີລາຍໄດ້ພຽງແຕ່ 73% ຂອງສິ່ງທີ່ຜູ້ຊາຍເຮັດໃນວຽກດຽວກັນ. ການ ຈຳ ແນກຍັງມີຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ; ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍການລ່ວງລະເມີດທາງເພດບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ຜ່ານມາແລະສູງກວ່າທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມ, ແມ່ຍິງກໍ່ມີ ໜ້ອຍ.

ມີຕົວແບບແລະແນວທາງການສອນ ໜ້ອຍ ສຳ ລັບຜູ້ ນຳ ເພດຍິງ. UC Davis ໄດ້ເຜີຍແຜ່ການສຶກສາໃນປີ 2011 ເຊິ່ງໄດ້ກວດສອບ 400 ບໍລິສັດທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດໃນລັດ California. ການສຶກສານີ້ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມີພຽງແຕ່ 9,7% ຂອງບ່ອນນັ່ງໃນຫ້ອງນອນຫຼື ຕຳ ແໜ່ງ ຜູ້ບໍລິຫານທີ່ໄດ້ຮັບເງິນເດືອນສູງສຸດແມ່ນຖືກຈັດຂື້ນໂດຍແມ່ຍິງ. 34 ເປີເຊັນບໍ່ມີແມ່ຍິງຢູ່ໃນຄະນະບໍລິຫານງານຂອງພວກເຂົາແລະບໍ່ມີບໍລິສັດໃດທີ່ຢູ່ໃນການສຶກສາຄົ້ນຄວ້ານີ້ມີສະພາບໍລິຫານເພດຍິງທັງ ໝົດ. ນອກຈາກນັ້ນ, ບໍ່ມີບໍລິສັດໃດທີ່ມີຄະນະ ກຳ ມະການຫຼືຄະນະບໍລິຫານທີ່ສົມດຸນກັບເພດ.

Heathfield: ແມ່ຍິງສາມາດຜ່ານຜ່າສິ່ງທ້າທາຍເຫລົ່ານີ້ໄດ້ແນວໃດ?

Lucas-Conwell: ບໍ່ວ່າຈະເປັນການຮັບຮູ້ຫລືຕົວຈິງ, ຜູ້ ນຳ ຂອງແມ່ຍິງບາງຄັ້ງກໍ່ຮູ້ສຶກກົດດັນໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບແບບແຜນການ ນຳ ພາຂອງຜູ້ຊາຍແລະຖ້າລາວຮູ້ສຶກກົດດັນນັ້ນ, ລາວໄດ້ເສຍສະລະແຫຼ່ງ ກຳ ລັງແລະພະລັງສ່ວນຕົວຂອງຕົນເອງ.

ບາດກ້າວ ທຳ ອິດເພື່ອເອົາຊະນະສິ່ງທ້າທາຍໃດ ໜຶ່ງ ແມ່ນການຮັບຮູ້. ເມື່ອຮູ້ຕົວແລ້ວ, ນາງສາມາດວາງແຖວບາງອັນເພື່ອເຕືອນຕົນເອງໃຫ້ເພິ່ງພາອາລົມທາງສະຕິປັນຍາແລະຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງສະຖານະການທັນທີແທນທີ່ຈະສອດຄ່ອງກັບຕົວແບບພາລະບົດບາດບາງຢ່າງແລະການກະ ທຳ ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງທີ່ນາງຕ້ອງການໃຫ້ຮູ້ລ່ວງ ໜ້າ.

ແມ່ຍິງສາມາດເອົາຊະນະສິ່ງນີ້ໄດ້ໂດຍການຮັກສາຄວາມຈິງແລະການກະ ທຳ ຈາກຈຸດແຂງຂອງພວກເຂົາ (ເຊັ່ນ: ຄວາມຄິດສ້າງສັນແລະການຮ່ວມມື) ໃນວິທີການປະ ຈຳ ວັນຂອງພວກເຂົາໃນການເຮັດວຽກແລະເອົາຊະນະອຸປະສັກທີ່ຫລີກລ້ຽງບໍ່ໄດ້.ແມ່ຍິງມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະ ນຳ ພາຈາກແບບທີ່ມີການໂຕ້ຕອບແລະຮ່ວມມືກັນຫຼາຍຂຶ້ນເຊິ່ງມັກຈະເຮັດໃຫ້ທີມງານຮູ້ສຶກວ່າມີຄວາມເຂັ້ມແຂງໃນພະນັກງານຫຼືດັ່ງທີ່ພວກເຮົາເວົ້າໃນ Great Place to Work ເພື່ອບັນລຸເປົ້າ ໝາຍ ທຸລະກິດ.

Heathfield: ມີແມ່ຍິງຢູ່ໃນຄະນະບໍລິຫານງານມີຜົນປະໂຫຍດຫຍັງແດ່?

Lucas-Conwell: ຕົ້ນຕໍ, ມັນແມ່ນຄວາມສົມດຸນທີ່ແມ່ຍິງ ນຳ ພາຄະນະບໍລິຫານງານ. ເວົ້າງ່າຍໆວ່າ, ແມ່ຍິງ ນຳ ເອົາທັດສະນະທີ່ແຕກຕ່າງກັນໂດຍອີງໃສ່ປະສົບການຊີວິດຕ່າງກັນ. ທັດສະນະນີ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ຄວາມເຂົ້າໃຈແລະການເບິ່ງເຫັນຂອງຄະນະບໍລິຫານງານກວ້າງຂື້ນແລະເລິກເຊິ່ງຖ້າທ່ານເຮັດ, ເຮັດໃຫ້ມັນມີປະສິດທິພາບແລະວ່ອງໄວຫຼາຍຂື້ນ, ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດຫຼາຍຂື້ນທີ່ຈະເກີດຂື້ນກັບບັນດາສິ່ງທ້າທາຍທີ່ເປັນເອກະລັກໃນທຸລະກິດຂອງພວກເຂົາໃນຕະຫຼາດຂອງພວກເຂົາ.

ແຕ່ການມີແມ່ຍິງຢູ່ໃນຄະນະບໍລິຫານງານບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ຄວນເຮັດ - ມັນເປັນສິ່ງທີ່ດີ ສຳ ລັບເສັ້ນທາງລຸ່ມ. ໃນຖານະເປັນການສຶກສາທີ່ຜ່ານມາ Catalyst.org ລາຍງານ, ບໍລິສັດ Fortune 500 ທີ່ມີແມ່ຍິງສາມຄົນຂຶ້ນໄປໃນຄະນະບໍລິສັດໄດ້ດີກວ່າບໍລິສັດອື່ນທີ່ມີຜົນຕອບແທນຫຼາຍກວ່າ 53% ກ່ຽວກັບຫຸ້ນ, 42% ໄດ້ຮັບຜົນຕອບແທນຈາກການຂາຍເພີ່ມຂື້ນແລະ 66% ເປັນທຶນທີ່ໄດ້ຮັບຜົນຕອບແທນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຕົວຢ່າງ, ອີງຕາມສູນແຫ່ງຊາດ ສຳ ລັບແມ່ຍິງແລະເຕັກໂນໂລຢີຂໍ້ມູນຂ່າວສານ, ຜູ້ບໍລິຫານຂອງແມ່ຍິງມີພຽງແຕ່ 6% ຂອງຜູ້ບໍລິຫານໃຫຍ່ທີ່ຢູ່ໃນ 100 ບໍລິສັດເຕັກໂນໂລຢີສູງສຸດ.

Heathfield: ແມ່ຍິງສາມາດຍົກສູງທັດສະນະທີ່ເປັນເອກະລັກຂອງເຂົາເຈົ້າແນວໃດໃນບ່ອນເຮັດວຽກ?

Lucas-Conwell: ແມ່ຍິງ ຈຳ ເປັນຕ້ອງ ກຳ ນົດຄວາມສາມາດພິເສດຂອງພວກເຂົາ, ເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ພວກເຂົາ ນຳ ມາສູ່ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາເພື່ອໃຫ້ມີຜົນ ສຳ ເລັດທີ່ດີທີ່ສຸດ, ແລະຈາກນັ້ນ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າສຽງຂອງພວກເຂົາໄດ້ຍິນ. ເວົ້າ, ເວົ້າອອກ, ແລະປະກອບສ່ວນ. ແມ່ຍິງອາດຈະປະສົບກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກກັບສິ່ງນີ້ໃນຫຼາຍໆສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກ. ສະນັ້ນ, ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ຈະຕ້ອງຊອກຫາຊຸມຊົນພາຍໃນອົງກອນ - ຜູ້ໃຫ້ ຄຳ ແນະ ນຳ, ແບບຕົວແບບ, ກຸ່ມເຄືອຂ່າຍ - ຜູ້ທີ່ສາມາດຊ່ວຍໃນການ ນຳ ທາງຜ່ານອົງກອນແລະສະ ໜອງ ລະບົບສະ ໜັບ ສະ ໜູນ.

Heathfield: ອົງການຈັດຕັ້ງສາມາດຄັດເລືອກ, ຮັກສາແລະພັດທະນາຜູ້ ນຳ ຂອງແມ່ຍິງໄດ້ແນວໃດ?

Lucas-Conwell: ໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ / ບໍລິສັດທີ່ດີທີ່ສຸດ, ຄວາມສົນໃຈແລະຊັບພະຍາກອນທີ່ ສຳ ຄັນແມ່ນສຸມໃສ່ການຮັບສະ ໝັກ, ຮັກສາແລະພັດທະນາຜູ້ ນຳ ຂອງແມ່ຍິງ. ມັນບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ຄວນເຮັດເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ມັນຍັງເປັນທຸລະກິດທີ່ສະຫຼາດອີກດ້ວຍ. ບໍ່ມີວິທີການຂະ ໜາດ ໃດ ໜຶ່ງ ທີ່ ເໝາະ ສົມກັບການທົດແທນ, ການຮັກສາແລະການພັດທະນາ.

ການເນັ້ນ ໜັກ ທີ່ ສຳ ຄັນແມ່ນເນັ້ນ ໜັກ ໃສ່ຜົນປະໂຫຍດທີ່ອົງກອນສາມາດສະ ເໜີ. ການເບິ່ງແຍງດູແລເດັກ, ການຊ່ວຍເຫຼືອແມ່, ກຸ່ມເຄືອຂ່າຍຂອງແມ່ຍິງ, ການແນະ ນຳ ແລະການພັດທະນາແມ່ນມີຄວາມ ສຳ ຄັນຕໍ່ແມ່ຍິງ. ແຕ່ໃນທີ່ສຸດ, ອົງກອນທີ່ເອົາໃຈໃສ່ວຽກງານຂອງແມ່ຍິງຢ່າງແທ້ຈິງຈະຮັກສາແມ່ຍິງຂອງພວກເຂົາ. ພວກເຮົາໄດ້ພົບເຫັນວ່າບັນດາບໍລິສັດເຫຼົ່ານັ້ນທີ່ມີນະໂຍບາຍທີ່ມີການເຄື່ອນໄຫວທີ່ຮັບປະກັນສິດທິເທົ່າທຽມກັນ ສຳ ລັບແມ່ຍິງແລະໄດ້ ດຳ ເນີນບາດກ້າວຢ່າງຈິງຈັງເພື່ອແກ້ໄຂຄວາມບໍ່ສົມດຸນທີ່ປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດຫຼາຍທີ່ສຸດ.

ພວກເຮົາຊຸກຍູ້ໃຫ້ບັນດາອົງການຈັດຕັ້ງເອົາໃຈໃສ່ໃນການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ເປັນກາງ - ບົດບາດຍິງຊາຍ. ເພື່ອເຮັດສິ່ງນັ້ນ, ພວກເຂົາຕ້ອງເຂົ້າໃຈຢ່າງແທ້ຈິງໃນສິ່ງທີ່ແມ່ຍິງໃນອົງກອນຕ້ອງການແລະຕ້ອງການຈາກນາຍຈ້າງຂອງພວກເຂົາ. ພວກເຂົາເຫັນຄຸນຄ່າຫຍັງ? ສຳ ລັບບາງຄົນ, ມັນອາດຈະເປັນທາງເລືອກຂອງການຈັດການການເຮັດວຽກທີ່ປ່ຽນແປງຫລືແບ່ງປັນວຽກ. ສຳ ລັບຄົນອື່ນ, ມັນອາດຈະແມ່ນກຸ່ມຊັບພະຍາກອນພະນັກງານແລະຜູ້ໃຫ້ ຄຳ ແນະ ນຳ.

ບາງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ດີທີ່ສຸດມີກຸ່ມວຽກງານຂອງແມ່ຍິງທີ່ພວກເຂົາສາມາດຮ້ອງຂໍໃຫ້ເຂົ້າໃຈດີກວ່າສິ່ງທີ່ແມ່ຍິງຕ້ອງການແລະມີຄຸນຄ່າຫຼາຍທີ່ສຸດ. ຖ້າແມ່ຍິງບໍ່ໄດ້ຢູ່ໃນອົງການ, ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ຈະຮູ້ວ່າເປັນຫຍັງແລະສິ່ງທີ່ສາມາດປ່ຽນແປງໄດ້ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາຢູ່ໃນໄລຍະຍາວໄດ້ດີຂື້ນ.

ເມື່ອສິ່ງນີ້ຖືກ ກຳ ນົດແລ້ວ, ບາດກ້າວຕໍ່ໄປແມ່ນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດບັນດາແຜນງານ, ນະໂຍບາຍແລະການປະຕິບັດເຫຼົ່ານີ້ແລະວັດແທກໃຫ້ເຂົາເຈົ້າມີປະສິດທິຜົນ.

Heathfield: ທ່ານຄາດຄະເນການປ່ຽນແປງຫຍັງແດ່ ສຳ ລັບຜູ້ ນຳ ເພດຍິງໃນບ່ອນເຮັດວຽກໃນ 5 ຫາ 10 ປີຂ້າງ ໜ້າ?

Lucas-Conwell: ຍ້ອນວ່າຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໄດ້ເຮັດໃຫ້ພວກເຮົາເຮັດວຽກທີ່ພວກເຮົາເຮັດໃນອົງກອນຕ່າງໆ, ເວລາພັກຜ່ອນ, ວຽກຈາກບ້ານແລະສະຖານທີ່ເຮັດວຽກກາຍເປັນມາດຕະຖານ, ພວກເຮົາຈະເຫັນຄວາມສົມດຸນຂອງ ຈຳ ນວນຜູ້ຊາຍແລະແມ່ຍິງຢູ່ໃນຕາຕະລາງການ ນຳ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນແມ່ຍິງທີ່ຢູ່ ຫົວຫນ້າຂອງຕາຕະລາງ.

ແລະສິ່ງທີ່ຄ້າຍຄືນາງ Anne-Marie Slaughter's, "ເປັນຫຍັງແມ່ຍິງບໍ່ສາມາດມີມັນໄດ້ທັງ ໝົດ," ຈະໄດ້ປ່ຽນແປງວິທີການທີ່ບ່ອນເຮັດວຽກເຮັດໃຫ້ພວກເຮົາທຸກຄົນ, ທັງຊາຍແລະຍິງສາມາດມີມັນໄດ້ທັງ ໝົດ, ແນວໃດກໍ່ຕາມ, ພວກເຮົາ ກຳ ນົດມັນ.

Heathfield: ພວກເຮົາສາມາດຊຸກຍູ້ໃຫ້ແມ່ຍິງຫຼາຍຄົນເຂົ້າໄປໃນຂົງເຂດວິທະຍາສາດ, ເຕັກໂນໂລຢີ, ວິສະວະ ກຳ ສາດ, ແລະຄະນິດສາດທີ່ໄດ້ຮັບການຮັບປະກັນສູງແລະມີວຽກເຮັດງານ ທຳ ເກືອບຈະໄດ້ຮັບປະກັນການເຮັດວຽກແນວໃດ?

Lucas-Conwell: ພວກເຮົາ ຈຳ ເປັນຕ້ອງເຂົ້າຫາວິທີນີ້ຈາກສອງມຸມ. ຫນ້າທໍາອິດ, ໄດ້ມີການຄົ້ນຄ້ວາບາງຢ່າງທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນຄຸນຄ່າຂອງການເປີດເຜີຍເດັກຍິງໃຫ້ແກ່ຫົວຂໍ້ STEM ໃນຕອນຕົ້ນໆ. ໃນຖານະເປັນແມ່ຂອງເດັກຍິງເອງ, ຂ້ອຍເວົ້າຈາກປະສົບການເມື່ອຂ້ອຍເວົ້າວ່າພວກເຮົາຕ້ອງການທີ່ຈະສົ່ງເສີມຄວາມຢາກຮູ້ແລະຄວາມສົນໃຈທາງ ທຳ ມະຊາດຂອງພວກເຂົາກັບບັນດາໂຄງການແລະກິດຈະ ກຳ ທີ່ເຮັດໃຫ້ດອກໄຟມີຊີວິດຊີວາ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ພວກເຮົາຍັງຕ້ອງໄດ້ ນຳ ພາໂດຍຕົວຢ່າງ. ພວກເຮົາ ຈຳ ເປັນຕ້ອງສະເຫຼີມສະຫຼອງແມ່ຍິງຜູ້ທີ່ເຄີຍເປັນນັກເຕັ້ນ ລຳ ໃນຫົວຂໍ້ເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອວ່າຕັ້ງແຕ່ອາຍຸຍັງນ້ອຍ, ແມ່ຍິງມີຕົວແບບຫຼາຍຂຶ້ນທີ່ພວກເຂົາສາມາດລະບຸໄດ້. ພວກເຮົາມີຜູ້ບໍລິຫານຫຼາຍກວ່າ CEO ໃນຂະ ແໜງ ເຕັກໂນໂລຢີທີ່ພວກເຮົາເຄີຍມີມາກ່ອນຈາກ Yahoo! ເຖິງ IBM.

ແຕ່ວ່າ, ພວກເຮົາຍັງມີວຽກທີ່ຕ້ອງເຮັດໃນລະດັບການຄຸ້ມຄອງຂັ້ນກາງເພື່ອເພີ່ມ ຈຳ ນວນແມ່ຍິງຢູ່ບໍລິສັດເຫຼົ່ານີ້. ໃນຖານະເປັນຕົວເລກດັ່ງກ່າວ, ຫວັງວ່າຈະເພີ່ມຂື້ນ, ສິ່ງນີ້ກໍ່ຈະຊ່ວຍໄດ້ຄືກັນກັບພວກເຂົາຈະເປັນຜູ້ແນະ ນຳ, ຜູ້ ນຳ, ແບບຢ່າງແລະແມ່ຂອງເດັກຍິງ ໜຸ່ມ. ແລະ, ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ດີ ສຳ ລັບສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທົ່ວໂລກ. ເຊື່ອ ໝັ້ນ ໃນສິ່ງນີ້.