ທັດສະນະຄະຕິທີ່ເປັນພິດແມ່ນເຫດຜົນທີ່ຈະຈູດລູກຈ້າງບໍ?
ເນື້ອຫາ
- ທ່ານສາມາດດັບສູນພະນັກງານຜູ້ທີ່ມີທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ດີບໍ?
- ສິ່ງທີ່ຄວນເວົ້າກັບພະນັກງານຜູ້ທີ່ມີທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ດີ
- ຂັ້ນຕອນທີ 1: ປະຕິບັດແຜນການປັບປຸງກັບພະນັກງານຜູ້ທີ່ມີທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ດີ
- ຂັ້ນຕອນທີ 2: ຕິດຕາມກັບພະນັກງານຜູ້ທີ່ມີທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ດີ
- ຂັ້ນຕອນທີ 3: ໂຈະພະນັກງານຜູ້ທີ່ມີທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ດີ
- ຂັ້ນຕອນທີ 4: ຍຸບເລີກພະນັກງານຜູ້ທີ່ມີທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ດີ
ບາງຄັ້ງ, ຄົນທີ່ໃຈຮ້າຍແລະຄົນບໍ່ດີກໍ່ເຮັດວຽກທີ່ດີ, ສະ ເໝີ ຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກ, ແລະສະ ເໝີ ເວລາ. ພວກເຂົາລະມັດລະວັງບໍ່ໃຫ້ຖືກວິພາກວິຈານເກີນໄປໃນເວລາທີ່ຜູ້ຄວບຄຸມຫລືຜູ້ຈັດການຢູ່ອ້ອມຂ້າງແຕ່ມີການກະຈາຍຂ່າວລືຢ່າງໄວວາແລະພະຍາຍາມທີ່ຈະຍົກລະດັບການບໍລິຫານຕາມການຕັດສິນໃຈຂອງຕົນເອງ. ເຖິງວ່າຈະມີຜົນຜະລິດອອກມາ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວພວກເຂົາບໍ່ມັກແລະທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ດີຂອງພວກເຂົາສາມາດເປັນພິດຕໍ່ທີມງານທັງ ໝົດ.
ທ່ານສາມາດດັບສູນພະນັກງານຜູ້ທີ່ມີທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ດີບໍ?
ຄຳ ຕອບສັ້ນໆແມ່ນແມ່ນ, ນີ້ແມ່ນເຫດຜົນທີ່ດີທີ່ຈະປ່ອຍໃຫ້ພະນັກງານໄປ - ແຕ່ຖ້າທ່ານບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາໄດ້. ໂອກາດແມ່ນທ່ານສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາໄດ້. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງ ໝົດ, ທ່ານບໍ່ຕ້ອງການສູນເສຍພະນັກງານຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກທີ່ດີຖ້າທ່ານບໍ່ ຈຳ ເປັນຕ້ອງເຮັດ.
ແຕ່ເບິ່ງສະຖານະການຢ່າງຈະແຈ້ງ: ບໍ່ມີຜູ້ໃດທີ່“ ເຮັດໃຫ້ທີມງານເປັນພິດ” ຕົວຈິງເຮັດວຽກທີ່ດີຫຼາຍ, ເພາະວ່າການບໍ່ດຶງພະນັກງານຄົນອື່ນມາເປັນສ່ວນ ໜຶ່ງ ຂອງວຽກທຸກຢ່າງ. ທ່ານສາມາດປະຕິບັດຕາມແຜນການທີ່ຈະຊ່ວຍປັບປຸງໂອກາດທີ່ພະນັກງານທີ່ເປັນພິດຈະກາຍເປັນພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກດີກ່ວາ, ແຕ່ມັນບໍ່ແມ່ນແຜນການທີ່ມີປະສິດຕິຜົນ 100%.
ສິ່ງທີ່ຄວນເວົ້າກັບພະນັກງານຜູ້ທີ່ມີທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ດີ
ໃນຂະນະທີ່ທ່ານອາດຈະໃຫ້ ຄຳ ແນະ ນຳ ແກ່ພະນັກງານໃນການຖ່າຍທອດ (“ Hey, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ສັງເກດເຫັນວ່າທ່ານມີຄວາມບໍ່ດີຫຼາຍໃນກອງປະຊຸມນັ້ນ.), ນີ້ແມ່ນເວລາ ສຳ ລັບຂໍ້ມູນທີ່ຊີ້ທິດທາງ, ແລະບ່ອນນັ່ງ. ທ່ານຍັງສາມາດຖາມ ຄຳ ຖາມແລະຊອກຫາສິ່ງທີ່ພວກເຂົາ ກຳ ລັງຄິດ. ມັນເປັນໄປໄດ້ວ່າພະນັກງານບໍ່ຮູ້ພຽງແຕ່ວິທີການທີ່ພວກເຂົາເຈົ້າໄປຫາເພື່ອນຮ່ວມງານ. ບາງວິທີການເຮັດວຽກໄດ້ດີກ່ວາແນວທາງອື່ນໆ, ເຊັ່ນວ່າ:
"ຂ້ອຍໄດ້ສັງເກດເຫັນວ່າເຈົ້າບໍ່ພໍໃຈແລະເວົ້າໃນແງ່ລົບກ່ຽວກັບວຽກຂອງເຈົ້າແລະຄົນອື່ນໆທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ນີ້. ຕົວຢ່າງ, ຂ້ອຍໄດ້ສັງເກດເຫັນວ່າໃນຂະນະທີ່ເຈົ້າສະແດງຄວາມສຸພາບຕໍ່ ໜ້າ, ເຈົ້າຈະເວົ້າໃນແງ່ລົບທາງຫລັງຂອງຄົນ . "
"ສ່ວນ ໜຶ່ງ ຂອງວຽກຂອງທ່ານແມ່ນການສ້າງຄວາມ ສຳ ພັນທີ່ດີກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ, ແລະພຶດຕິ ກຳ ຂອງທ່ານຈະ ທຳ ລາຍສິ່ງນີ້. ຂ້ອຍສາມາດເຮັດຫຍັງໄດ້ແດ່ເພື່ອຊ່ວຍທ່ານໃນດ້ານນີ້? ຄຳ ຖາມໃນຕອນທ້າຍຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານເວົ້າແລະແບ່ງປັນ ຄຳ ຮ້ອງທຸກຂອງພວກເຂົາ, ຊຶ່ງສ່ວນຫຼາຍອາດຈະເປັນ ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ທ່ານສາມາດເຫັນອົກເຫັນໃຈ. "
ແຕ່ໃນຕອນສຸດທ້າຍຂອງການສື່ສານທີ່ມີຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈແລະເຫັນອົກເຫັນໃຈ, ທ່ານຕ້ອງເຂົ້າມາໃນເລື່ອງນີ້:“ ໂດຍບໍ່ສົນໃຈ, ພຶດຕິ ກຳ ບໍ່ ເໝາະ ສົມຢູ່ໃນຫ້ອງການນີ້. ພວກເຮົາເຫັນຄຸນຄ່າໃນວຽກຂອງທ່ານແລະພວກເຮົາບໍ່ຕ້ອງການທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານສູນເສຍ, ແຕ່ຖ້າທ່ານບໍ່ສາມາດດຶງເອົາສິ່ງນີ້ຮ່ວມກັນ, ພວກເຮົາຈະຢຸດການຈ້າງງານຂອງທ່ານ.”
ບັນທຶກເວລາ, ວັນທີ, ແລະເນື້ອໃນຂອງການສົນທະນາ. ໃນຂັ້ນຕອນນີ້, ທ່ານສາມາດ ນຳ ສະ ເໜີ ເອກະສານແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດງານຢ່າງເປັນທາງການເຊິ່ງລາຍລະອຽດສິ່ງທີ່ຄາດຫວັງຈາກພວກເຂົາ.
ຂັ້ນຕອນທີ 1: ປະຕິບັດແຜນການປັບປຸງກັບພະນັກງານຜູ້ທີ່ມີທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ດີ
ສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການເຮັດແມ່ນປະຕິບັດແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດງານ (PIP) ທີ່ເນັ້ນ ໜັກ ເຖິງລະບຽບວິໄນທີ່ກ້າວ ໜ້າ. ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ທ່ານປະຕິບັດຕາມຫລາຍໆບາດກ້າວທີ່ມີແນວຄິດວ່າຖ້າພະນັກງານບໍ່ປ່ຽນແປງຫລືປັບປຸງ, ທ່ານຈະຈົບລົງດ້ວຍການຢຸດສິ້ນສຸດທ້າຍ. ມັນແມ່ນການສິ້ນສຸດສິ້ນສຸດລົງແລະເອກະສານທີ່ທ່ານຕື່ມຂໍ້ມູນທີ່ເຮັດໃຫ້ຂະບວນການນີ້ແຕກຕ່າງຈາກການເວົ້າກັບພະນັກງານຂອງທ່ານກ່ຽວກັບບັນຫາ.
ຂັ້ນຕອນທີ 2: ຕິດຕາມກັບພະນັກງານຜູ້ທີ່ມີທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ດີ
ທ່ານບໍ່ຄວນຄາດຫວັງວ່າຄວາມສົມບູນແບບທັນທີຈາກພະນັກງານໃນຂະບວນການນີ້. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງ ໝົດ, ມັນຕ້ອງໃຊ້ຄວາມພະຍາຍາມຫຼາຍໃນການປ່ຽນແປງ. ປັດໄຈທີ່ ສຳ ຄັນຢູ່ນີ້ແມ່ນວ່າທ່ານບໍ່ສາມາດເລີ່ມຕົ້ນບໍ່ສົນໃຈກັບພຶດຕິ ກຳ ທີ່ບໍ່ດີ. ຖ້າທ່ານສັງເກດເຫັນພຶດຕິ ກຳ ທີ່ບໍ່ດີໃນສ່ວນຂອງພະນັກງານ, ໃຫ້ແກ້ໄຂໃນເວລານີ້, ແຕ່ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ໃຫ້ຕິດຕາມກັບພະນັກງານໃນສອງອາທິດ.
ໃນກອງປະຊຸມສອງອາທິດ, ຖ້າພວກເຂົາມີຄວາມກ້າວ ໜ້າ ຫລາຍ, ຂໍຊົມເຊີຍພວກເຂົາ. ຖ້າພວກເຂົາບໍ່ມີຄວາມກ້າວ ໜ້າ, ນີ້ແມ່ນເວລາທີ່ພາກສ່ວນ "ກ້າວ ໜ້າ" ຂອງລະບຽບວິໄນກ້າວ ໜ້າ.
ນຳ ສະ ເໜີ ພວກເຂົາດ້ວຍ ຄຳ ເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ນີ້ຄວນປະກອບມີລາຍລະອຽດຂອງບັນຫາທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການແກ້ໄຂພ້ອມທັງຂໍ້ມູນທີ່ວ່າຖ້າພຶດຕິ ກຳ ຂອງພວກເຂົາບໍ່ດີຂື້ນ, ອົງກອນຂອງທ່ານຈະໂຈະພວກເຂົາແລະຫຼັງຈາກນັ້ນກໍ່ຢຸດຕິການຈ້າງງານຂອງພວກເຂົາ.
ອະທິບາຍວ່າ ຄຳ ເຕືອນນີ້ຖືກໃສ່ໄວ້ໃນເອກະສານພະນັກງານຂອງພວກເຂົາ. ຂໍໃຫ້ພວກເຂົາລົງລາຍເຊັນເພື່ອຊີ້ບອກວ່າພວກເຂົາໄດ້ຮັບ ຄຳ ເຕືອນນີ້ແລ້ວ. ພວກເຂົາອາດຈະຄັດຄ້ານ, ໂດຍກ່າວວ່າພວກເຂົາບໍ່ເຫັນດີກັບສິ່ງທີ່ຂຽນ. ທ່ານສາມາດອະທິບາຍວ່າລາຍເຊັນຂອງພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ບົ່ງບອກເຖິງການຕົກລົງ, ແຕ່ແທນທີ່ພວກເຂົາໄດ້ຮັບມັນ.
ຂັ້ນຕອນທີ 3: ໂຈະພະນັກງານຜູ້ທີ່ມີທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ດີ
ຖ້າພະນັກງານຍັງບໍ່ມີຄວາມຄືບ ໜ້າ, ມັນກໍ່ແມ່ນເວລາທີ່ຕ້ອງຢຸດພັກ. ທ່ານສາມາດເວົ້າວ່າ:“ ພວກເຮົາໄດ້ເວົ້າເຖິງບັນຫາທັດສະນະຄະຕິຂອງທ່ານແລະພຶດຕິ ກຳ ທີ່ອົງກອນຂອງພວກເຮົາປະສົບຍ້ອນມັນ. ມັນບໍ່ໄດ້ປັບປຸງ. ຄືກັບທີ່ຂ້ອຍເຄີຍເວົ້າ, ພວກເຮົາເຫັນຄຸນຄ່າໃນວຽກຂອງເຈົ້າ, ແຕ່ພວກເຮົາໃຫ້ຄຸນຄ່າແກ່ພະນັກງານທັງ ໝົດ ຂອງພວກເຮົາ. ທັດສະນະຄະຕິແລະການນິນທາໃນທາງລົບຂອງທ່ານກໍ່ສ້າງຄວາມເສຍຫາຍໃຫ້ພະແນກ. ດັ່ງທີ່ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ອະທິບາຍສອງອາທິດຜ່ານມາ, ເພາະວ່າທ່ານບໍ່ມີຄວາມກ້າວ ໜ້າ, ທ່ານຈະຖືກໂຈະໂດຍບໍ່ໄດ້ຈ່າຍເງິນມື້ ໜຶ່ງ.”
ມັນເປັນສິ່ງທີ່ ສຳ ຄັນທີ່ພະນັກງານບໍ່ເຮັດວຽກໃນມື້ພັກເຊົາຂອງພວກເຂົາ. ຖ້າພວກເຂົາໄດ້ຮັບການຍົກເວັ້ນ, ທ່ານຈະຕ້ອງຈ່າຍເງິນໃຫ້ພວກເຂົາ ໝົດ ມື້ຖ້າພວກເຂົາເຮັດວຽກໃດໆ. ຖ້າພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ຮັບການຍົກເວັ້ນ, ທ່ານ ຈຳ ເປັນຕ້ອງຈ່າຍເງິນໃຫ້ພວກເຂົາ ສຳ ລັບ ຈຳ ນວນຊົ່ວໂມງທີ່ພວກເຂົາເຮັດວຽກ. ສະນັ້ນເຮັດໃຫ້ມັນຊັດເຈນຫຼາຍວ່າພວກເຂົາບໍ່ຄວນເຮັດວຽກຫຍັງເລີຍ.
ຂັ້ນຕອນທີ 4: ຍຸບເລີກພະນັກງານຜູ້ທີ່ມີທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ດີ
ຖ້າພຶດຕິ ກຳ ບໍ່ດີຂື້ນຫລັງຈາກໂຈະ, ມັນເຖິງເວລາທີ່ຈະປ່ອຍໃຫ້ພະນັກງານລົບຂອງທ່ານໄປ. ໃນຂະນະທີ່ທ່ານອາດຈະຖືກລໍ້ລວງໃຫ້ຕິດຕາມພວກເຂົາ, ເຂົ້າໃຈວ່າຖ້າທ່ານເຮັດແນວນັ້ນ, ທ່ານຈະບໍ່ມີ ອຳ ນາດ ເໜືອ ພະນັກງານຄົນນີ້ອີກຕໍ່ໄປ. ພວກເຂົາຈະຮູ້ວ່າພວກເຂົາສາມາດເຮັດທຸກສິ່ງທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການແລະທ່ານຈະບໍ່ເຮັດຫຍັງຫຼາຍ.
ຖ້າທ່ານເວົ້າວ່າ, "ແຕ່ຂ້ອຍບໍ່ສາມາດສູນເສຍມັນໄດ້," ຄິດອີກຄັ້ງ. ພະນັກງານໃນແງ່ລົບທີ່ນິນທາແມ່ນສ້າງຄວາມເສຍຫາຍໃຫ້ແກ່ພະແນກຂອງທ່ານທັງ ໝົດ. ພະນັກງານຄົນອື່ນໆຂອງທ່ານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະລາອອກແລະບໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມເທົ່າທີ່ພວກເຂົາຈະເປັນຖ້າພວກເຂົາຢູ່ໃນພະແນກທີ່ເປັນປະໂຫຍດ. ທ່ານເປັນ ໜີ້ ໃຫ້ພະນັກງານທຸກຄົນຂອງທ່ານດູແລພະນັກງານທີ່ມີສານພິດນີ້, ໝາຍ ຄວາມວ່າການຍິງພວກເຂົາຖ້າພວກເຂົາປະຕິເສດຫຼືບໍ່ສາມາດປ່ຽນແປງໄດ້.
ກະລຸນາຮັບຊາບວ່າຂໍ້ມູນທີ່ສະ ໜອງ ໃຫ້, ໃນຂະນະທີ່ມີສິດ ອຳ ນາດ, ບໍ່ໄດ້ຮັບປະກັນຄວາມຖືກຕ້ອງແລະຖືກກົດ ໝາຍ. ເວັບໄຊທ໌້ແມ່ນອ່ານໂດຍກົດ ໝາຍ ແລະກົດລະບຽບການຈ້າງງານທົ່ວໂລກແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມແຕ່ລະລັດແລະລັດແລະປະເທດ. ກະລຸນາຂໍຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດ ໝາຍ, ຫຼືການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກລັດ, ລັດຖະບານກາງ, ຫຼືຊັບພະຍາກອນຂອງລັດຖະບານສາກົນ, ເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຕີລາຄາແລະການຕັດສິນໃຈທາງກົດ ໝາຍ ຂອງທ່ານຖືກຕ້ອງ ສຳ ລັບສະຖານທີ່ຂອງທ່ານ. ຂໍ້ມູນນີ້ແມ່ນເພື່ອການຊີ້ ນຳ, ຄວາມຄິດແລະການຊ່ວຍເຫຼືອ.
Suzanne Lucas ແມ່ນນັກຂ່າວອິດສະຫຼະທີ່ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ. ຜົນງານຂອງ Suzanne ໄດ້ຖືກ ນຳ ສະ ເໜີ ກ່ຽວກັບສິ່ງພິມທີ່ ໜ້າ ສັງເກດລວມທັງ“ Forbes,”“ CBS,”“ Business Insider " ແລະ "Yahoo."
