ຕ້ອງເປີດວຽກປະກາດ HR ພາຍນອກບໍ?
ເນື້ອຫາ
ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂອງທ່ານຕ້ອງປະກາດວຽກນອກບໍລິສັດເພື່ອແຈ້ງໃຫ້ຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມີທ່າແຮງໃນການເປີດວຽກບໍ? ມັນຂື້ນຢູ່ກັບລັກສະນະຂອງທຸລະກິດແລະວ່ານາຍຈ້າງມີຂໍ້ຜູກມັດຕາມພັນທະສັນຍາທີ່ຈະເປີດເຜີຍໃຫ້ປະຊາຊົນເປີດ.
ຂໍ້ຍົກເວັ້ນໃນສັນຍາ
ໃນພາກສ່ວນເອກະຊົນ, ເມື່ອບໍ່ມີການຕໍ່ລອງແບບລວມ ໝູ່ ຫລືສັນຍາອື່ນໆ, ນາຍຈ້າງບໍ່ ຈຳ ເປັນຕ້ອງປະກາດວຽກເຮັດງານ ທຳ ພາຍນອກໃນເວັບໄຊເຊັ່ນ: ຈິງ.com, Monster ຫຼື LinkedIn. ນັ້ນເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາມີເວລາທີ່ຈະຄິດໂດຍຜ່ານການເປີດວຽກແຕ່ລະຄັ້ງແລະເບິ່ງພະນັກງານປະຈຸບັນຜູ້ທີ່ອາດຈະ ເໝາະ ສົມກ່ອນການໂຄສະນາຕໍ່ຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍນອກ.
ເມື່ອມີສັນຍາ, ມັນປົກກະຕິຈະສະກົດກົດລະບຽບການປະກາດຮັບສະ ໝັກ ວຽກ. ເພື່ອປະຕິບັດຕາມກົດ ໝາຍ, ຜູ້ໃຊ້ແຮງງານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຂໍ້ ກຳ ນົດໃນສັນຍາຕາມທີ່ໄດ້ຂຽນໄວ້. ຕົວຢ່າງກົດລະບຽບອາດຈະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປະກາດຮັບສະ ໝັກ ວຽກແລະໂອກາດໃນການໂຄສະນາຫາພະນັກງານທີ່ມີຢູ່ແລ້ວເພື່ອໃຫ້ທຸກຄົນມີໂອກາດສະ ໝັກ.
ສິ່ງດຽວກັນນີ້ແມ່ນ ສຳ ລັບການຈ້າງງານຂອງລັດຖະບານກາງທີ່ຄຸ້ມຄອງໂດຍລັດຖະກອນ. ມັນມີຂໍ້ ກຳ ນົດທີ່ເຂັ້ມງວດໃນການກວດກາການແຂ່ງຂັນ, ການວ່າຈ້າງແລະຄວາມກ້າວ ໜ້າ ໃນການເຮັດວຽກທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອຄວາມຍຸດຕິ ທຳ. ການປະກາດພາຍນອກບໍ່ແມ່ນຄວາມຕ້ອງການ, ແຕ່ວ່າວຽກງານຂອງລັດຖະບານກາງສ່ວນຫຼາຍແມ່ນຖືກລົງໃນຖານຂໍ້ມູນ USAJOBS. ຕຳ ແໜ່ງ ລັດຖະກອນລະດັບລັດແລະທ້ອງຖິ່ນມີເວບໄຊທ໌ທີ່ຄ້າຍຄືກັນ, ເຖິງແມ່ນວ່າບໍ່ມີຫຍັງຕ້ອງການລົງໃນຖານຂໍ້ມູນວຽກເຮັດງານ ທຳ.
ການພິຈາລະນາຂອງນາຍຈ້າງ
ໂດຍທົ່ວໄປ, ຜູ້ໃຊ້ແຮງງານຕ້ອງໄດ້ພິຈາລະນາປັດໃຈເຫຼົ່ານີ້ໃນການຕັດສິນໃຈວ່າຈະເຮັດໃຫ້ມີການສະ ໝັກ ວຽກພາຍນອກ:
- ຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍໃນທີ່ມີຄຸນວຸດທິ:ຖ້າມີຜູ້ສະ ໝັກ ວຽກພາຍໃນທີ່ແຂງແຮງ, ເປັນຫຍັງຕ້ອງໃຊ້ເງີນຫລືເວລາທົບທວນຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍນອກ? ເປັນຫຍັງມີຄວາມສ່ຽງໃນການຖີ້ມອົງກອນໃນການ ຈຳ ແນກຫຼືການຟ້ອງຮ້ອງອື່ນ? ພຽງແຕ່ ສຳ ພາດຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍໃນແຕ່ລະຄົນແລະເລືອກເອົາ ໜຶ່ງ ຄົນ. ຂໍ້ຍົກເວັ້ນອາດຈະແມ່ນຖ້າແຜນປະຕິບັດງານທີ່ຖືກຢືນຢັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີວຽກປະກາດພາຍນອກເພື່ອດຶງດູດຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ຫລາກຫລາຍ.
- ນະໂຍບາຍປື້ມຄູ່ມືພະນັກງານ: ນະໂຍບາຍໃດກໍ່ຕາມ, ມັນຄວນສອດຄ່ອງແລະສະກົດອອກໃນປື້ມຄູ່ມື. ເມື່ອຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມີຄຸນວຸດທິມີ, ມັນສາມາດເປັນຄວາມຄິດທີ່ດີທີ່ຈະປະກາດວຽກພາຍໃນກ່ອນ. ຖ້າວ່າບໍ່ແນ່ໃຈ, ນາຍຈ້າງຄວນປະກາດພາຍໃນແລະພາຍນອກ, ຫຼືການຊອກຫາພະນັກງານສາມາດໃຊ້ເວລາຫຼາຍເດືອນ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດນະໂຍບາຍແລະຂັ້ນຕອນທີ່ສອດຄ່ອງ, ເປັນລາຍລັກອັກສອນໃນເວລາວ່າຈ້າງ.
- ຄວາມເຂັ້ມແຂງທີ່ແທ້ຈິງຂອງຜູ້ສະ ໝັກ: ບາງຄັ້ງ, ການປະກາດວຽກພາຍນອກດຶງດູດນັກສະແດງ Super star ຜູ້ ໜຶ່ງ ທີ່ຈະ ນຳ ຜົນງານທີ່ດີເລີດໃຫ້ກັບວຽກ. ພ້ອມກັນນັ້ນ, ການສະ ໝັກ ວຽກທີ່ເຂົ້າມາຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານປຽບທຽບທັກສະແລະປະສົບການຂອງຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍໃນໃດໆກັບຕະຫລາດພາຍນອກ.
- ເປົ້າ ໝາຍ ຂອງການຈ້າງງານ: ຖ້າເປົ້າ ໝາຍ ແມ່ນເພື່ອຕື່ມ ຕຳ ແໜ່ງ ກັບພະນັກງານພາຍໃນທີ່ມີຄຸນວຸດທິ, ຢ່າປະກາດວຽກງານພາຍນອກ. ແຕ່ວ່າ, ຖ້າເປົ້າ ໝາຍ ແມ່ນເພື່ອ ນຳ ເອົາຄວາມຮູ້ແລະທັກສະ ໃໝ່ ເຂົ້າໃນອົງກອນ, ຫຼັງຈາກນັ້ນການຈ້າງຄົນພາຍນອກທີ່ມີປະສົບການທີ່ມີປະສົບການສູງຈະ ນຳ ເອົາຄວາມຮູ້ດັ່ງກ່າວມາສູ່ອົງກອນຂອງທ່ານໄດ້ໄວຂຶ້ນ.
- ຄວາມຮັບຮູ້ຂອງໂອກາດ: ພະນັກງານຕ້ອງການເຊື່ອວ່າຖ້າພວກເຂົາເຮັດວຽກ ໜັກ ແລະປະກອບສ່ວນ, ພວກເຂົາຈະມີສິດໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມພາຍໃນແລະການໂອນວຽກ. ພວກເຂົາຕ້ອງໄດ້ເຫັນພະນັກງານຄົນອື່ນໆໄດ້ຮັບໂອກາດເຫຼົ່ານີ້ຫລືດີທີ່ສຸດກໍ່ຈະອອກໄປ. ສະແດງວັດທະນະ ທຳ ຂອງໂອກາດ. ຖ້າມັນເປັນໄລຍະ ໜຶ່ງ ນັບຕັ້ງແຕ່ຜູ້ສະ ໝັກ ພາຍໃນໄດ້ຮັບວຽກເປີດ, ພິຈາລະນາຂໍ້ຄວາມທີ່ພະນັກງານ ກຳ ລັງໄດ້ຮັບ. ໂອກາດໃນການພັດທະນາອາຊີບແມ່ນ ໜຶ່ງ ໃນຫ້າພະນັກງານທີ່ຕ້ອງມີໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.
ປະຕິເສດ
ເນື້ອໃນໃນເວບໄຊທ໌ນີ້, ໃນຂະນະທີ່ມີສິດ ອຳ ນາດ, ບໍ່ໄດ້ຮັບປະກັນຄວາມຖືກຕ້ອງແລະຖືກຕ້ອງຕາມກົດ ໝາຍ, ແລະບໍ່ໄດ້ຮັບການຕີລາຄາວ່າເປັນ ຄຳ ແນະ ນຳ ດ້ານກົດ ໝາຍ. ເວັບໄຊທ໌້ມີຜູ້ຊົມທົ່ວໂລກ, ແລະກົດ ໝາຍ ແລະລະບຽບການຈ້າງງານແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມແຕ່ລະລັດແລະລັດແລະປະເທດ, ດັ່ງນັ້ນເວັບໄຊທ໌້ບໍ່ສາມາດ ກຳ ນົດໄດ້ທັງ ໝົດ ສຳ ລັບບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ເມື່ອມີຄວາມສົງໄສ, ຄວນຊອກຫາ ຄຳ ແນະ ນຳ ດ້ານກົດ ໝາຍ ຫຼືຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອຈາກລັດ, ລັດຖະບານກາງ, ຫຼືຊັບພະຍາກອນຂອງລັດຖະບານສາກົນ, ເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຕີລາຄາແລະການຕັດສິນໃຈທາງກົດ ໝາຍ ຂອງທ່ານຖືກຕ້ອງ. ຂໍ້ມູນໃນເວບໄຊທ໌ນີ້ແມ່ນເພື່ອການຊີ້ ນຳ, ຄວາມຄິດແລະການຊ່ວຍເຫຼືອເທົ່ານັ້ນ.
