ການ ນຳ ໃຊ້ສື່ສັງຄົມ ສຳ ລັບການຄົ້ນຫາ, ການກວດສອບ, ແລະການກວດກາຄວາມເປັນມາ
ເນື້ອຫາ
- ສື່ສັງຄົມເປັນເຄື່ອງມືການທົດແທນທີ່
- ຄວາມສ່ຽງຂອງການ ນຳ ໃຊ້ໃນການຄັດເລືອກ
- ຄວາມສ່ຽງດ້ານກົດ ໝາຍ ແລະກົດລະບຽບ
- ມູນຄ່າທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ
ເວບໄຊທ໌ສື່ສັງຄົມອອນລາຍໃຫ້ໂອກາດທີ່ ສຳ ຄັນ ສຳ ລັບນາຍຈ້າງທີ່ຕ້ອງການຮັບສະ ໝັກ ພະນັກງານທີ່ມີທ່າແຮງ, ແຕ່ພວກເຂົາຍັງສະ ເໜີ ສິ່ງທ້າທາຍທີ່ ສຳ ຄັນຖ້ານາຍຈ້າງຕ້ອງການ ນຳ ໃຊ້ພວກມັນ ສຳ ລັບການກວດກາແລະກວດກາພື້ນຫລັງ. ການກວດສອບເອກະສານອ້າງອີງວຽກຂອງພະນັກງານແມ່ນມີບັນຫາຫຼາຍຂຶ້ນໃນສື່ສັງຄົມອອນລາຍ.
ບໍ່ມີຄວາມເຫັນດີເຫັນພ້ອມໃນບັນດານາຍຈ້າງກ່ຽວກັບການຊອກຫາຂໍ້ມູນທາງອິນເຕີເນັດ ສຳ ລັບຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບລູກຈ້າງທີ່ມີຄວາມເປັນໄປໄດ້ເພາະວ່າມີທັງການ ຈຳ ແນກແລະຄ່າຈ້າງຈ້າງທີ່ບໍ່ມີປະໂຫຍດ. ມາຮອດປະຈຸບັນ, ການປະຕິບັດວຽກງານກວດກາສື່ສັງຄົມແລະການກວດກາປະຫວັດຄວາມເປັນມາຂອງນາຍຈ້າງແມ່ນມີ ໜ້ອຍ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ອັດຕາສ່ວນຂອງຜູ້ໃຊ້ແຮງງານທີ່ກວດສອບຂໍ້ມູນທາງອິນເຕີເນັດຄາດວ່າຈະມີການເຕີບໃຫຍ່ຂະນະທີ່ການ ນຳ ໃຊ້ສື່ສັງຄົມອອນລາຍກາຍເປັນສິ່ງທີ່ດຶງດູດຄວາມສົນໃຈເຂົ້າໃນການສ້າງເຄືອຂ່າຍສັງຄົມແລະການຊອກວຽກເຮັດ.
ທ່ານໄດ້ກຽມພ້ອມກັບນະໂຍບາຍແລະຂັ້ນຕອນໃນການປະສົມປະສານຂໍ້ມູນທີ່ທ່ານພົບຜ່ານທາງອິນເຕີເນັດໃນການປະຕິບັດການກວດແລະຄວາມເປັນມາຂອງທ່ານບໍ? ທ່ານ Rob Pickell *, ຮອງປະທານອາວຸໂສດ້ານການແກ້ໄຂບັນຫາຂອງລູກຄ້າທີ່ HireRight, ແບ່ງປັນຄວາມຮູ້ຂອງລາວກ່ຽວກັບການຮັບສະ ໝັກ ວຽກທາງສື່ສັງຄົມອອນລາຍ, ການຄັດເລືອກແລະການກວດສອບພື້ນຫລັງ.
ສື່ສັງຄົມເປັນເຄື່ອງມືການທົດແທນທີ່
ນາຍຈ້າງ ກຳ ລັງໃຊ້ສື່ສັງຄົມເປັນເຄື່ອງມືທີ່ມີຄຸນຄ່າ ສຳ ລັບການຊອກຫາແລະການຮັບສະ ໝັກ ຜູ້ທີ່ມີຄວາມເປັນໄປໄດ້. ເຄືອຂ່າຍທາງສັງຄົມຊ່ວຍໃຫ້ອົງກອນສາມາດສ້າງຍີ່ຫໍ້ການຈ້າງງານແລະຄວາມຮັບຮູ້ຂອງພວກເຂົາ, ຂະຫຍາຍຄວາມກວ້າງແລະຄວາມເລິກຂອງເຄືອຂ່າຍຂອງພວກເຂົາ, ເປົ້າ ໝາຍ ດ້ານພອນສະຫວັນອັນດັບ ໜຶ່ງ ໃນຊຸດທັກສະທີ່ຫຼາກຫຼາຍ, ແລະປັບປຸງປະສິດທິຜົນຂອງຄວາມພະຍາຍາມໃນການຮັບສະ ໝັກ ວຽກຂອງພວກເຂົາ.
ອີງຕາມບົດລາຍງານການຄົ້ນຄວ້າທີ່ຜ່ານມາໂດຍສະມາຄົມເພື່ອການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ (SHRM), 76% ຂອງບໍລິສັດກ່າວວ່າພວກເຂົາໃຊ້ຫຼື ກຳ ລັງວາງແຜນທີ່ຈະໃຊ້ສະຖານທີ່ສື່ສັງຄົມ ສຳ ລັບການຮັບສະ ໝັກ ພະນັກງານ. ຫລາຍກວ່າເຄິ່ງ ໜຶ່ງ ຂອງຜູ້ໃຊ້ແຮງງານທີ່ຕອບສະ ໜອງ ກ່າວວ່າເວບໄຊທ໌ທາງເຄືອຂ່າຍສັງຄົມແມ່ນວິທີທີ່ມີປະສິດທິພາບໃນການຮັບສະ ໝັກ ຜູ້ສະ ໝັກ.
LinkedIn ແມ່ນສະບັບເວັບໄຊຕ໌ຂອງເຄືອຂ່າຍທຸລະກິດ. ພວກເຮົາທຸກຄົນໄດ້ຍິນວ່າການສ້າງເຄືອຂ່າຍແມ່ນວິທີທີ່ດີທີ່ສຸດໃນການຊອກວຽກ ໃໝ່ ແລະທ່ານສາມາດເບິ່ງ LinkedIn ວ່າທຽບເທົ່າກັບລະບົບເຄືອຂ່າຍທຸລະກິດທີ່ມີຢູ່ໃນອິນເຕີເນັດ. ສຳ ລັບຜູ້ຊອກວຽກ, LinkedIn ສະ ໜອງ ວິທີການທີ່ບໍ່ເສຍຄ່າແລະງ່າຍດາຍໃນການເຊື່ອມຕໍ່ເຄືອຂ່າຍກັບຄົນ ຈຳ ນວນຫຼວງຫຼາຍທີ່ພວກເຂົາຮູ້ແລະຄົນທີ່ຄົນເຫຼົ່ານັ້ນຮູ້. LinkedIn ຍັງຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຊອກວຽກສາມາດຕິດຕາມຂ່າວສານແລະການປະກາດຮັບສະ ໝັກ ວຽກໃຫ້ນາຍຈ້າງເປົ້າ ໝາຍ ຂອງພວກເຂົາ.
ສຳ ລັບນາຍຈ້າງ, LinkedIn ໃຫ້ຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບຄຸນນະວຸດທິຂອງຜູ້ຊອກວຽກແລະສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ນາຍຈ້າງໃຊ້ເຄືອຂ່າຍຂອງຕົນເອງໃນການຊອກຫາຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມີທ່າແຮງໃນການເປີດວຽກເຮັດງານ ທຳ. LinkedIn ຍັງສະ ເໜີ ໃຫ້ນາຍຈ້າງມີວິທີແກ້ໄຂໂດຍອີງໃສ່ຄ່າ ທຳ ນຽມເຊິ່ງຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາສາມາດຊອກຫາຜູ້ສະ ໝັກ ວຽກທີ່ມີທ່າແຮງທີ່ ເໝາະ ສົມທີ່ສຸດທີ່ກົງກັບຄຸນນະວຸດທິຂອງວຽກທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການຕື່ມ.
ເຊັ່ນດຽວກັນກັບ LinkedIn, Facebook ແລະ Twitter ຊ່ວຍໃຫ້ນາຍຈ້າງສາມາດສ້າງສັນທີ່ມີຢູ່ເຊິ່ງສະທ້ອນເຖິງຍີ່ຫໍ້ການຈ້າງງານຂອງພວກເຂົາ, ຊອກຫາຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ມີທ່າແຮງແລະປະກາດຮັບສະ ໝັກ ວຽກ. ນອກຈາກນັ້ນ, ພວກເຂົາເປີດໂອກາດທີ່ດີ ສຳ ລັບການສື່ສານກັບກຸ່ມຂອງບຸກຄົນທີ່ຕ້ອງການຕິດຕາມອົງກອນ. ບາງບໍລິສັດມີຊ່ອງທາງການຈ້າງງານແລະ / ຫຼືຜູ້ຮັບສະ ໝັກ ບຸກຄົນຜູ້ທີ່ປະຕິບັດບັນຊີ Twitter ທີ່ອຸທິດຕົນເພື່ອສື່ສານກັບຜູ້ສະ ໝັກ ທີ່ສົນໃຈ.
ຄວາມສ່ຽງຂອງການ ນຳ ໃຊ້ໃນການຄັດເລືອກ
ສື່ສັງຄົມແມ່ນວິທີທີ່ ເໝາະ ສົມທີ່ສຸດໃນການຊອກຫາແລະສະ ໝັກ ຜູ້ສະ ໝັກ ແຕ່ວ່າຄວາມຫຍຸ້ງຍາກເກີດຂື້ນເມື່ອຂໍ້ມູນທີ່ສະ ໜອງ ໃນເວັບໄຊສື່ສັງຄົມຖືກ ນຳ ໃຊ້ເພື່ອຄັດເລືອກຫຼື ກຳ ຈັດຜູ້ສະ ໝັກ ຈາກການພິຈາລະນາຢ່າງຈະແຈ້ງ. ການລົບລ້າງນີ້, ເມື່ອອີງໃສ່ຂໍ້ມູນທີ່ພົບເຫັນຜ່ານເນື້ອຫາສື່ສັງຄົມ, ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະເກີດຂື້ນໃນຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ການຮຽກຮ້ອງການ ຈຳ ແນກ, ແລະການບໍ່ປະຕິບັດຕາມລະບຽບ.
ໃນຂະນະທີ່ປະຈຸບັນມີກົດ ໝາຍ ທາງກົດ ໝາຍ ໂດຍກົງ ໜ້ອຍ ໜຶ່ງ ກ່ຽວກັບບັນຫານີ້, ມັນອາດຈະແມ່ນວ່າກົດ ໝາຍ ແລະກົດ ໝາຍ ກໍລະນີຈະມີຄວາມຈະແຈ້ງຂື້ນໃນອະນາຄົດອັນໃກ້ນີ້. ໃນເວລານີ້, ຄວາມສ່ຽງແມ່ນເຫັນໄດ້ຊັດເຈນແລະມີບໍລິສັດ ຈຳ ນວນ ໜ້ອຍ ທີ່ຕ້ອງການເປັນຈຸດສຸມຂອງການ ດຳ ເນີນການທາງກົດ ໝາຍ ໃດໆ. ໂດຍກ່າວເຖິງຈຸດນີ້, ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ບັນດາອົງການຈັດຕັ້ງມີນະໂຍບາຍໃນການປົກປ້ອງການປະຕິບັດທີ່ ຈຳ ແນກແລະມີຄວາມຊັດເຈນໃນວິທີທີ່ຂໍ້ມູນສື່ສັງຄົມສາມາດ ນຳ ໃຊ້ໄດ້ໂດຍພະນັກງານໃນຂະບວນການວ່າຈ້າງ.
ມື້ນີ້ບໍ່ມີຂໍ້ມູນຫຼາຍກ່ຽວກັບການ ນຳ ໃຊ້ສື່ສັງຄົມຂອງນາຍຈ້າງໂດຍສະເພາະເພື່ອຈຸດປະສົງຂອງການກວດສອບພື້ນຫລັງ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ມັນເຊື່ອວ່າເປີເຊັນຂອງນາຍຈ້າງທີ່ໃຊ້ສື່ສັງຄົມ ສຳ ລັບການກວດສອບພື້ນຫລັງແມ່ນມີ ໜ້ອຍ.
ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ການກວດສອບສື່ສັງຄົມແລະການປະຕິບັດການກວດກາພື້ນຫລັງໂດຍນາຍຈ້າງຕົກລົງເປັນສາມປະເພດພື້ນຖານ:
- ບໍ່ເຂົ້າເວັບໄຊທ໌ສື່ສັງຄົມເລີຍເພື່ອຈຸດປະສົງໃນການວ່າຈ້າງ.
- ຈ້າງສື່ມວນຊົນສັງຄົມເພື່ອຊອກຫາຜູ້ສະ ໝັກ, ແຕ່ບໍ່ໃຊ້ມັນໃນການກວດກາຫຼືກວດກາພື້ນຫລັງ.
- ການ ນຳ ໃຊ້ສື່ສັງຄົມໃນທຸກຂົງເຂດຂອງການວ່າຈ້າງ.
ຄວາມສ່ຽງດ້ານກົດ ໝາຍ ແລະກົດລະບຽບ
ນາຍຈ້າງຕ້ອງໄດ້ປຶກສາກັບ ຄຳ ແນະ ນຳ ດ້ານກົດ ໝາຍ ຂອງພວກເຂົາກ່ອນທີ່ຈະພັດທະນາວິທີການໃນການ ນຳ ໃຊ້ສື່ສັງຄົມໃນການວ່າຈ້າງ. ໂດຍສະເພາະຖ້ານາຍຈ້າງຕັ້ງໃຈ ນຳ ໃຊ້ສື່ສັງຄົມເປັນສ່ວນ ໜຶ່ງ ຂອງຂະບວນການກວດກາແລະກວດກາຄວາມເປັນມາ. ມີຄວາມກັງວົນດ້ານກົດ ໝາຍ ຢ່າງ ໜ້ອຍ ສອງປະເພດ:
- ການ ຈຳ ແນກ: ນາຍຈ້າງສ່ວນໃຫຍ່ມີນະໂຍບາຍການຈ້າງງານທີ່ເຂັ້ມງວດທີ່ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ພະນັກງານຈ້າງແລະຜູ້ຈັດການຈ້າງເຂົາຮຽນຮູ້ຂໍ້ມູນທີ່ມີການ ຈຳ ແນກທີ່ມີທ່າແຮງກ່ຽວກັບຜູ້ສະ ໝັກ. ການໄປຢ້ຽມຢາມເວັບໄຊທ໌ສື່ສັງຄົມຂອງບຸກຄົນ, ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ສ້າງໂອກາດຢ່າງຈະແຈ້ງໃນການເບິ່ງຂໍ້ມູນ ຈຳ ນວນຫຼວງຫຼາຍທີ່ກົງກັນຂ້າມກັບການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ ຈຳ ແນກເຫຼົ່ານີ້. ຖ້າຜູ້ຮັບສະ ໝັກ ໄດ້ເຂົ້າເບິ່ງຂໍ້ມູນນີ້, ມັນຍາກທີ່ຈະພິສູດວ່າພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ຮັບອິດທິພົນຈາກມັນໃນການຕັດສິນໃຈຈ້າງຂອງພວກເຂົາ.
- ການວ່າຈ້າງທີ່ບໍ່ ເໝາະ ສົມ: ຜູ້ໃຊ້ແຮງງານຕ້ອງພິຈາລະນາຄວາມສ່ຽງທີ່ອາດຈະເກີດຂື້ນຈາກການວ່າຈ້າງການລະເລີຍຫຼືການຟ້ອງຮ້ອງການຮັກສາທີ່ບໍ່ປະ ໝາດ ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຂໍ້ມູນໂປຣໄຟລ໌ໃນເຄືອຂ່າຍສັງຄົມ. ເປັນຕົວຢ່າງທີ່ສົມມຸດຖານ, ມັນເປັນໄປໄດ້ວ່າຖ້າເຫດການຄວາມຮຸນແຮງໃນບ່ອນເຮັດວຽກເກີດຂື້ນເມື່ອມີຂໍ້ມູນຢູ່ໃນຂໍ້ມູນເຄືອຂ່າຍສັງຄົມຂອງຜູ້ກະ ທຳ ຜິດທີ່ສາມາດຄາດຄະເນພຶດຕິ ກຳ ໃນພາຍຫລັງ, ນາຍຈ້າງອາດຈະຕ້ອງຮັບຜິດຊອບໃນການລະເລີຍໃນການບໍ່ໃຊ້ຂໍ້ມູນທີ່ມີພ້ອມນີ້ເມື່ອ ພວກເຂົາໄດ້ຕັດສິນໃຈວ່າຈ້າງ. ເຖິງແມ່ນວ່າສະຖານະການນີ້ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ເປີດເຜີຍ, ປັດໃຈທີ່ ສຳ ຄັນກໍ່ບໍ່ແຕກຕ່າງຈາກກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາບ່ອນທີ່ຂໍ້ມູນຂ່າວສານທີ່ມີຕໍ່ສາທາລະນະບໍ່ໄດ້ຖືກພິຈາລະນາເຊິ່ງໄດ້ສົ່ງຜົນໃຫ້ຄະນະ ກຳ ມະການຕັດສິນທີ່ ສຳ ຄັນ.
ມູນຄ່າທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ
ສິ່ງທີ່ ໜ້າ ສົນໃຈ, ມູນຄ່າຂອງການ ດຳ ເນີນການກວດກາສື່ສັງຄົມແລະການກວດສອບຄວາມເປັນມາແມ່ນມີ ໜ້ອຍ ສຳ ລັບບໍລິສັດສ່ວນໃຫຍ່. HireRight ໄດ້ເຮັດການ ສຳ ຫຼວດເຊິ່ງຜູ້ສະ ໝັກ 5,000 ກວ່າຄົນໄດ້ຮັບການທົບທວນແບບສຸ່ມໂດຍຜ່ານເວັບໄຊສື່ສັງຄົມຂອງພວກເຂົາ. ໃນ ຈຳ ນວນດັ່ງກ່າວ, ພຽງແຕ່ເຄິ່ງ ໜຶ່ງ ບໍ່ມີຂໍ້ມູນສາທາລະນະຫລືບໍ່ມີຂໍ້ມູນທີ່ສາມາດພົວພັນກັບບຸກຄົນດັ່ງກ່າວຢ່າງຈະແຈ້ງ. ໃນ ຈຳ ນວນຜູ້ທີ່ມີໂປແກຼມສື່ສັງຄົມສາທາລະນະ, ໜ້ອຍ ກວ່າ 1% ມີຂໍ້ມູນໃດໆທີ່ອາດຈະຖືວ່າກ່ຽວຂ້ອງກັບການຕັດສິນໃຈຈ້າງ, ຍົກຕົວຢ່າງ, ການກ່າວເຖິງການໃຊ້ຢາເສບຕິດ, ເອກະສານຮູບພາບລາມົກ, ແນວທາງໄປສູ່ຄວາມຮຸນແຮງ, ແລະອື່ນໆ.
ເນື່ອງຈາກສິ່ງທ້າທາຍທີ່ປະກົດຂຶ້ນໃນການປະຕິບັດຂໍ້ມູນນີ້ບວກກັບປະສິດທິຜົນຂອງເຄື່ອງມືໃນການຄັດເລືອກໃນປະຈຸບັນ, ມູນຄ່າເພີ່ມທີ່ສະ ໜອງ ໃຫ້ໂດຍຂໍ້ມູນປະຫວັດສັງຄົມແມ່ນ ໜ້ອຍ ທີ່ສຸດ. ໃນການປະເມີນຜົນຂອງພວກເຮົາ, ເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການຈ້າງງານແລະການຕັດສິນໃຈທີ່ມີຂໍ້ມູນຫຼາຍ, ການທົດແທນພື້ນຖານທີ່ມີຄຸນນະພາບຜ່ານຜູ້ໃຫ້ບໍລິການທີ່ມີຊື່ສຽງ, ບໍ່ມີ.
* ທ່ານ Rob Pickell ເປັນຮອງປະທານອາວຸໂສຂອງວິທີແກ້ໄຂບັນຫາຂອງລູກຄ້າທີ່ບໍລິສັດ HireRight, Inc ໃນເມືອງ Irvine, California, ຜູ້ໃຫ້ບໍລິການດ້ານວິຊາການດ້ານການຊອກວຽກແລະການກວດກາຢາເສບຕິດ. Rob ໄດ້ປະກອບສ່ວນຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບການ ນຳ ໃຊ້ສື່ສັງຄົມໃນການກວດກາການຈ້າງງານໃຫ້ແກ່ສື່ສິ່ງພິມຕ່າງໆ, ລວມທັງ SHRM.org, ERE.net, ນັກຂ່າວ HR ປະເທດການາດາ, HRO ມື້ນີ້, ແລະ ວາລະສານ HR.
ກະລຸນາຮັບຊາບວ່າຂໍ້ມູນທີ່ສະ ໜອງ ໃຫ້, ໃນຂະນະທີ່ມີສິດ ອຳ ນາດ, ບໍ່ໄດ້ຮັບປະກັນຄວາມຖືກຕ້ອງແລະຖືກກົດ ໝາຍ. ເວັບໄຊທ໌້ແມ່ນອ່ານໂດຍກົດ ໝາຍ ແລະກົດລະບຽບການຈ້າງງານທົ່ວໂລກແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມແຕ່ລະລັດແລະລັດແລະປະເທດ. ກະລຸນາຂໍຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດ ໝາຍ, ຫຼືການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກລັດ, ລັດຖະບານກາງ, ຫຼືຊັບພະຍາກອນຂອງລັດຖະບານສາກົນ, ເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຕີລາຄາແລະການຕັດສິນໃຈທາງກົດ ໝາຍ ຂອງທ່ານຖືກຕ້ອງ ສຳ ລັບສະຖານທີ່ຂອງທ່ານ. ຂໍ້ມູນນີ້ແມ່ນເພື່ອການຊີ້ ນຳ, ຄວາມຄິດແລະການຊ່ວຍເຫຼືອ.
