ນຳ ໃຊ້ການປະຕິບັດວິໄນຢ່າງມີປະສິດຕິຜົນແລະຖືກກົດ ໝາຍ
ເນື້ອຫາ
ບໍ່ມີໃຜຢາກໄດ້ຍິນວ່າຜົນງານຂອງພວກເຂົາແມ່ນ ໜ້ອຍ ກວ່າທີ່ຄາດໄວ້. ຫຼັງຈາກການໃຫ້ ຄຳ ປຶກສາແລະການແນະ ນຳ ຈາກຜູ້ຈັດການບໍ່ມີການປັບປຸງ, ແນວໃດກໍ່ຕາມ, ການປະຕິບັດວິໄນເປັນລາຍລັກອັກສອນຕ້ອງເລີ່ມຕົ້ນ - ເພື່ອປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດຂອງບໍລິສັດ - ແລະປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານ.
ພະນັກງານບໍ່ສະບາຍໃຈກັບການປະຕິບັດວິໄນເຊັ່ນການ ຕຳ ນິຕິຕຽນພະນັກງານ. ພວກເຂົາມີຄວາມເສົ້າສະຫລົດໃຈແລະບໍ່ສະບາຍໃຈເມື່ອຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາບອກພວກເຂົາວ່າການປະຕິບັດງານຂອງພວກເຂົາຕ້ອງມີ ຄຳ ເຕືອນທາງວາຈາ, ຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍກ່ອນທີ່ຈະມີການປະຕິບັດວິໄນເປັນລາຍລັກອັກສອນເລີ່ມຕົ້ນ.
ຜູ້ບໍລິຫານສົງໄສວ່າເປັນຫຍັງພະນັກງານບໍ່ພຽງແຕ່ປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງພວກເຂົາໃນຂະນະທີ່ຄວາມຮ້າຍແຮງຂອງການປະຕິບັດວິໄນໄດ້ກ້າວ ໜ້າ. ຂັ້ນຕອນການປະຕິບັດວິໄນທີ່ມີປະສິດຕິຜົນແລະສື່ສານຄວນແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຮັບຊາບແລະຮັບຜິດຊອບທຸກໆບາດກ້າວຂອງວິທີການ.
ຜູ້ຈັດການຫຼາຍຄົນບໍ່ມັກພາກວິໄນຂອງວຽກຂອງພວກເຂົາຫຼາຍກວ່າສິ່ງອື່ນ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ໃນການສຶກສາ, ຜູ້ຈັດການຈັດລຽງລໍາດັບການຈ້າງພະນັກງານຢູ່ເທິງສຸດຂອງບັນຊີລາຍຊື່ຂອງການກະທໍາທີ່ພວກເຂົາກຽດຊັງທີ່ສຸດທີ່ຈະເປັນສ່ວນ ໜຶ່ງ. ຜູ້ບໍລິຫານມັກຈະໃຊ້ເວລາໃນກິດຈະ ກຳ ຕ່າງໆເຊັ່ນ: ຕັ້ງເປົ້າ ໝາຍ, ທົບທວນຄວາມຄືບ ໜ້າ, ແລະ ກຳ ຈັດບັນຫາທີ່ພະນັກງານປະສົບໃນເມື່ອພວກເຂົາພະຍາຍາມເຮັດວຽກໃຫ້ ສຳ ເລັດ.
ຈຸດປະສົງແລະຄວາມກ້າວ ໜ້າ ໃນການປະຕິບັດວິໄນ
ຈາກທັດສະນະຂອງບໍລິສັດ, ຄຳ ຕຳ ນິຕິຕຽນຂອງພະນັກງານສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າບໍລິສັດ ກຳ ລັງເຮັດວຽກກັບລູກຈ້າງເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ລາວປັບປຸງ. ໃນເວລາດຽວກັນ, ບໍລິສັດໄດ້ບັນທຶກຄວາມບໍ່ພໍໃຈທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນຂອງຕົນກັບຜົນງານຂອງພະນັກງານແລະຄວາມຈິງທີ່ວ່າຄວາມບໍ່ສະບາຍທີ່ເພີ່ມຂື້ນໄດ້ຖືກແບ່ງປັນໃຫ້ພະນັກງານ.
ຄຳ ຕຳ ນິຂອງພະນັກງານທີ່ຂຽນເປັນລາຍລັກອັກສອນສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພະນັກງານຍັງໄດ້ຮັບແຈ້ງກ່ຽວກັບບັນຫາການປະຕິບັດແລະຜົນສະທ້ອນຂອງພວກເຂົາຖ້າພວກເຂົາຍັງບໍ່ໄດ້ຮັບການກວດກາ. ມັນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ວ່ານາຍຈ້າງຂໍໃຫ້ພະນັກງານລົງລາຍເຊັນເອກະສານທີ່ສະແດງວ່າພວກເຂົາໄດ້ອ່ານແລະເຂົ້າໃຈເນື້ອໃນຂອງເອກະສານ.
ໂດຍປະຕິບັດຕາມຈົດ ໝາຍ ກ່າວຫາ, ອີງຕາມນະໂຍບາຍການປະຕິບັດວິໄນຂອງບໍລິສັດ, ຂັ້ນຕອນເພີ່ມເຕີມສາມາດປະກອບມີຈົດ ໝາຍ ເຕືອນຕໍ່ໆໄປພ້ອມກັບການລົງໂທດທີ່ມາພ້ອມເຊັ່ນ: ວັນພັກວຽກຈາກການເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ.
ຖ້າຜູ້ຄຸມງານມີຄວາມເຊື່ອວ່າພະນັກງານສາມາດປັບປຸງການປະຕິບັດວຽກຂອງຕົນ, ໃນເວລາໃດກໍ່ຕາມໃນລະຫວ່າງການ ດຳ ເນີນຄະດີວິໄນ, ແລະດີກວ່າກ່ອນທີ່ຈະມີການກ່າວປະນາມຄັ້ງ ທຳ ອິດ, ຜູ້ຄຸມງານສາມາດແນະ ນຳ ແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດ (PIP).
PIP ແມ່ນເອກະສານທີ່ເປັນທາງການ, ມີລາຍລະອຽດຫຼາຍກວ່າເກົ່າກັບເປົ້າ ໝາຍ, ຄວາມຄາດຫວັງແລະໄລຍະເວລາ, ໂອກາດຂອງຜູ້ຄວບຄຸມເພື່ອສື່ສານຄວາມຄາດຫວັງຂອງວຽກແລະຜົນງານທີ່ຈະແຈ້ງໃຫ້ແກ່ພະນັກງານທີ່ບໍ່ປະຕິບັດ. ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານຢູ່ PIP, ພະນັກງານໂດຍທົ່ວໄປຈະພົບກັບຜູ້ຈັດການ, ແລະມັກຈະມີພະນັກງານ HR, ທຸກໆອາທິດຫຼືສອງອາທິດເພື່ອສັງເກດຄວາມຄືບ ໜ້າ ໃນການປັບປຸງການປະຕິບັດ.
ການປະຕິບັດວິໄນເຊັ່ນການ ຕຳ ນິຕິຕຽນພະນັກງານສາມາດເປັນການຊະນະຖ້າພະນັກງານເອົາໃຈໃສ່ຕໍ່ຂໍ້ຄວາມ. ຖ້າພະນັກງານບໍ່ເຮັດວຽກ, ບໍລິສັດແລະຜູ້ຈັດການໄດ້ປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດຂອງພວກເຂົາຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ - ແລະຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານທີ່ປະຕິບັດຢ່າງເພິ່ງພໍໃຈ.
ເປົ້າ ໝາຍ ແມ່ນເພື່ອປ້ອງກັນຜົນກະທົບທີ່ບໍ່ດີຕໍ່ການປະຕິບັດວຽກງານຂອງພະນັກງານທີ່ມີຜົນກະທົບຈາກພະນັກງານຜູ້ທີ່ບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກຂອງຕົນ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ບໍ່ມີຫຍັງມີຜົນກະທົບທີ່ໃຫຍ່ກວ່າຕໍ່ການປະຕິບັດວຽກຂອງພະນັກງານກ່ວາຈະຕ້ອງເຮັດວຽກຄຽງຄູ່ກັບພະນັກງານທີ່ບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກ. ນີ້ແມ່ນຄວາມຈິງໂດຍສະເພາະຖ້າພວກເຂົາເຫັນວ່າພະນັກງານຜູ້ນີ້ມີສິດໄດ້ຮັບເງິນລ້ຽງດູແລະສິ່ງທີ່ພວກເຂົາໄດ້ຮັບຄືກັນ.
ປະເດັນທີ່ຕ້ອງໄດ້ພິຈາລະນາໃນການປະຕິບັດວິໄນຂອງພະນັກງານ
ໃນຖານະເປັນເຄື່ອງມືສື່ສານກັບລູກຈ້າງ, ຄຳ ຕຳ ນິຕິຕຽນພະນັກງານຕ້ອງມີຄວາມຍຸຕິ ທຳ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງເຮັດໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພວກເຂົາ ກຳ ລັງໃຊ້ເຄື່ອງມືດັ່ງກ່າວຢ່າງ ເໝາະ ສົມແລະມີເງື່ອນໄຂສະເພາະໃດ ໜຶ່ງ ສຳ ລັບການ ນຳ ໃຊ້ທີ່ມີປະສິດຕິຜົນແລະປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດ.
- ລາຍລະອຽດວຽກຂອງພະນັກງານຕ້ອງມີຢູ່ເຊິ່ງສະແດງອອກເຖິງຂອບເຂດຂອງການປະຕິບັດງານທີ່ພະນັກງານ ກຳ ລັງໄດ້ຮັບ ຄຳ ຕຳ ນິຕິຕຽນ. ຖ້າປະສິດຕິພາບຂອງບັນຫາເກີດຂື້ນໃນ ໜ້າ ທີ່ວຽກງານທີ່ບໍ່ ຈຳ ເປັນ, ນີ້ ຈຳ ເປັນຕ້ອງພິຈາລະນາ - ຫຼືລາຍລະອຽດວຽກທີ່ຂຽນຂື້ນມາ.
- ຄຳ ຕຳ ນິຕິຕຽນພະນັກງານຕ້ອງເປັນເອກະພາບກັບຂະບວນການປະຕິບັດວິໄນທີ່ໄດ້ອະທິບາຍໄວ້ໃນປື້ມຄູ່ມືພະນັກງານ. ປື້ມຄູ່ມືພະນັກງານທີ່ຂຽນດີແນະ ນຳ ໃຫ້ມີການປະຕິບັດວິໄນທີ່ເປັນໄປໄດ້ແຕ່ອະນຸຍາດໃຫ້ນາຍຈ້າງຕັ້ງຢູ່ຕາມສະພາບການຂອງການກະ ທຳ ຫຼືການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານ.
ບໍ່ມີການກະ ທຳ ວິໄນໃດໆທີ່ຈະຖືກສັນຍາໄວ້ຫຼືຖືວ່າເປັນສິ່ງ ຈຳ ເປັນ. ບັນຊີລາຍຊື່ຂອງການປະຕິບັດວິໄນທີ່ຕ້ອງການເຮັດໃຫ້ຄວາມສາມາດຂອງນາຍຈ້າງໃນການປົດ ຕຳ ແໜ່ງ ພະນັກງານທີ່ບໍ່ປະຕິບັດ. ພວກເຂົາອາດຈະເຮັດໃຫ້ທະນາຍຄວາມມີຄວາມສຸກແຕ່ພວກເຂົາກໍ່ໃຫ້ເກີດຄວາມເຈັບປວດທີ່ບໍ່ ຈຳ ເປັນ ສຳ ລັບພະນັກງານທີ່ບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກ, ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງລາວ, ແລະອົງການຈັດຕັ້ງ. - ການປະຕິບັດທີ່ຜ່ານມາຂອງບໍລິສັດ, ໃນສະຖານະການທີ່ຄ້າຍຄືກັນກັບພະນັກງານຄົນອື່ນ, ຕ້ອງສອດຄ່ອງກັບ ຄຳ ຕຳ ນິຕິຕຽນຂອງພະນັກງານໃນປະຈຸບັນ. ຄວາມບໍ່ສອດຄ່ອງແມ່ນພື້ນຖານທີ່ອາດຈະເກີດຂື້ນ ສຳ ລັບການກ່າວຫາການ ຈຳ ແນກຖ້າວ່າພະນັກງານໃນກຸ່ມທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງມີຜູ້ຕາງ ໜ້າ ຫຼາຍເກີນໄປໃນຄະດີການປະຕິບັດວິໄນ. ຖ້າທ່ານຮູ້ວ່າມັນເປັນເຊັ່ນນັ້ນ, ຈົ່ງຮີບຮ້ອນປະຕິບັດນະໂຍບາຍການຈ້າງຂອງທ່ານ, ນະໂຍບາຍ, ແລະການປະຕິບັດການຈ້າງງານອື່ນໆທີ່ອາດຈະເປັນທຸງແດງ ສຳ ລັບການປະຕິບັດຕໍ່ການ ຈຳ ແນກ.
- ລະດັບຫລືປະເພດການປະຕິບັດວິໄນທີ່ ເໝາະ ສົມກັບບັນຫາການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານ. ທະນາຍຄວາມເຄີຍຖາມວ່າເປັນຫຍັງບໍລິສັດລູກຄ້າຈຶ່ງສະ ໜອງ ເວລາເພີ່ມຂື້ນຈາກການເຮັດວຽກໃຫ້ກັບພະນັກງານທີ່ມີບັນຫາໃນການເຂົ້າຮ່ວມ. ຄຳ ຖາມໄດ້ເຮັດໃຫ້ຂ້ອຍຄິດຄືນການປະຕິບັດ, ແຕ່ວ່າໃນຄວາມຍຸຕິ ທຳ ຕໍ່ນາຍຈ້າງ, ທາງເລືອກແມ່ນ ຈຳ ກັດເມື່ອພະນັກງານລະເມີດກົດລະບຽບແລະນະໂຍບາຍແມ່ນບັນຫາ.
ສິ່ງທີ່ ສຳ ຄັນ, ນອກ ເໜືອ ຈາກຄວາມສອດຄ່ອງໃນສະຖານະການທີ່ຄ້າຍຄືກັນ, ແມ່ນການພະຍາຍາມເຮັດໃຫ້ການປະຕິບັດວິໄນ“ ເໝາະ ສົມກັບອາຊະຍາ ກຳ.” ຍົກຕົວຢ່າງ, ລົດຂອງບໍລິສັດຖືກຍ້າຍອອກຈາກການ ນຳ ໃຊ້ຂອງພະນັກງານໃນໄລຍະເວລາ ໜຶ່ງ ເພາະວ່າພະນັກງານໄດ້ຄິດໄລ່ປ້າຍ EZPass ຂອງບໍລິສັດ ສຳ ລັບການເດີນທາງສ່ວນຕົວ, ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງຄິດໄລ່ຄ່າບໍລິສັດໃຫ້ກັບຄ່າບໍລິການສ່ວນຕົວຂອງນາງ.
ໃນຕົວຢ່າງທີສອງ, ພະນັກງານຄົນ ໜຶ່ງ ຖືກຍ້າຍອອກຈາກສອງຄະນະ ກຳ ມະການຂອງບໍລິສັດທີ່ລາວມັກການຮັບໃຊ້ເພາະວ່າຄວາມອົດທົນແລະການບໍ່ເຂົ້າໂຮງຮຽນໄດ້ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ມື້ເຮັດວຽກປົກກະຕິຂອງລາວ. ໃນ ໜຶ່ງ ສ່ວນສາມ, ພະນັກງານຄົນ ໜຶ່ງ ໄດ້ສູນເສຍການ ນຳ ໃຊ້ບັດເຄດິດຂອງບໍລິສັດອັນດັບ ໜຶ່ງ ຍ້ອນວ່າລາຍຈ່າຍຂອງລາວໄດ້ລະເມີດຫຼັກການປະພຶດຂອງບໍລິສັດ.
ຄຳ ຕຳ ນິຕິຕຽນຂອງພະນັກງານ, ເຊິ່ງຖືກ ນຳ ໃຊ້ຢ່າງ ເໝາະ ສົມເປັນສ່ວນ ໜຶ່ງ ຂອງການປະຕິບັດວິໄນ, ສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປັບປຸງການປະຕິບັດວຽກຂອງຕົນແລະເຂົ້າຮ່ວມການຈັດອັນດັບຂອງພະນັກງານ.
