ໄດ້ຮັບຄວາມເສີຍເມີຍໃນ ຕຳ ແໜ່ງ ຫລື ຕຳ ແໜ່ງ ງານ

ເນື້ອຫາ

• ຄວາມ ຈຳ ເປັນແບບບັງຄັບ
• ຄວາມສະ ໝັກ ໃຈແບບສະ ໝັກ ໃຈ

ການປະທ້ວງ, ການຫຼຸດລົງແບບບັງຄັບຂອງການເລື່ອນ ຕຳ ແໜ່ງ, ຕຳ ແໜ່ງ ງານ, ຫລືສະຖານະພາບຂອງພະນັກງານ, ແມ່ນຖືກ ນຳ ໃຊ້ໃນຫຼາຍຮູບແບບໂດຍທັງອົງກອນແລະພະນັກງານ. ໃນກໍລະນີຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ, ມັນສາມາດເປັນມາດຕະການທາງວິໄນທີ່ສັ້ນຕໍ່ການຍິງພະນັກງານ. ໃນການສະແດງຄວາມສະ ໝັກ ໃຈ, ພະນັກງານໄດ້ປັບວຽກເຮັດງານ ທຳ ໃຫ້ ເໝາະ ສົມກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງຊີວິດໃນປະຈຸບັນ. ອົງການຈັດຕັ້ງສາມາດຕອບສະ ໜອງ ການເລືອກຕັ້ງຂອງອົງກອນຫຼືດ້ວຍຄວາມສະ ໝັກ ໃຈ, ຕາມການຮ້ອງຂໍຂອງພະນັກງານ, ບາງຄັ້ງກໍ່ເອີ້ນວ່າການຈັດສົ່ງ.

ຄວາມ ຈຳ ເປັນແບບບັງຄັບ

ມີຫລາຍໆເຫດຜົນທີ່ອົງກອນອາດຈະບັງຄັບໃຫ້ພະນັກງານມີບົດບາດຕໍ່າກວ່າ.

• ບໍ່ແມ່ນເອກະສານການຄຸ້ມຄອງ - ການລົ້ມເຫຼວໃນ ໜ້າ ທີ່ວຽກງານທີ່ບຸກຄົນນັ້ນໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມ, ຄືກັບວ່າຜູ້ປະກອບສ່ວນທີ່ປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດມີບົດບາດເປັນຜູ້ຈັດການແລະບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາຂອງປະຊາຊົນໄດ້, ແມ່ນພຽງແຕ່ສະຖານະການ ໜຶ່ງ ເທົ່ານັ້ນ.
• ການຫັນປ່ຽນຈາກບໍລິສັດ - ນາຍຈ້າງອາດຈະແຍກທາງກັບພະນັກງານແລະຕ້ອງການໃຫ້ເວລາເບາະເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານເລີ່ມຊອກວຽກ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຖ້າສະມາຊິກຂອງພະນັກງານຝ່າຍບໍລິຫານຈະອອກໄປ, ອົງກອນບໍ່ຕ້ອງການໃຫ້ພວກເຂົາ ນຳ ພະນັກງານຫຼືໂຄງການອື່ນໃນຂະນະທີ່ພວກເຂົາຍ້າຍອອກຈາກອົງກອນ. ໃນກໍລະນີຂອງພະນັກງານປະ ຈຳ, ນາຍຈ້າງຈະອະນຸຍາດໃຫ້ຄວາມ ສຳ ພັນທີ່ຍັງຄົງຄ້າງນີ້ສືບຕໍ່ຕາບໃດທີ່ພະນັກງານປະພຶດຕົວຄືກັບວິຊາຊີບ. ຖ້ານາຍຈ້າງຕັດສິນໃຈວ່າສະຖານະການແມ່ນຫຍຸ້ງຍາກໃຫ້ກັບພະນັກງານຄົນອື່ນ, ແຊກແຊງເຂົ້າໃນຜົນ ສຳ ເລັດຂອງການເຮັດວຽກ, ຫຼືເຮັດໃຫ້ຄວາມເສີຍເມີຍໃນບ່ອນເຮັດວຽກແລະການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ, ນາຍຈ້າງຈະລົມຄວາມ ສຳ ພັນຢ່າງໄວວາ.
• ການປັບໂຄງສ້າງ - ອົງການຈັດຕັ້ງໄດ້ ກຳ ຈັດ ຕຳ ແໜ່ງ ໃນ ລຳ ດັບຊັ້ນເພື່ອເຮັດໃຫ້ສາຍພົວພັນການລາຍງານຢູ່ໃນອົງກອນນັ້ນກະທັດຮັດ. ນີ້ແມ່ນຜົນໄດ້ຮັບເລື້ອຍໆຂອງຄວາມພະຍາຍາມທີ່ຈະສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ແກ່ພະນັກງານແລະສາມາດປະກອບມີ, ໃນກໍລະນີຂອງຜູ້ຄວບຄຸມ, ເພີ່ມຫຼືເພີ່ມຂຶ້ນສອງເທົ່າຕົວເລກຂອງສະມາຊິກພະນັກງານ. ໃນອົງກອນ ໜຶ່ງ, ຂັ້ນຕອນລະຫວ່າງຜູ້ຈັດການຂັ້ນສູງແລະຮອງປະທານໄດ້ຖືກລົບລ້າງ. ການຄຸ້ມຄອງຊັ້ນບໍລິຫານທັງ ໝົດ ນີ້ໄດ້ຖືກປົດອອກຈາກຫລືປົດປ່ອຍ. ນີ້ເຮັດໃຫ້ເວລາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກໃນອົງກອນ. ວົງຈອນການສົ່ງເສີມເຮັດໃຫ້ບຸກຄົນທີ່ສູງຂື້ນ, ແລະການຕັດສິນໃຈນີ້ເຮັດໃຫ້ຜູ້ຈັດການຂັ້ນສູງທັງ ໝົດ ບໍ່ມີໂອກາດໂຄສະນາ. ຜົນ? ມູນຄ່າ ໜັກ.
• ສິ່ງທ້າທາຍດ້ານການເງິນ - ອົງກອນ ກຳ ລັງປະສົບກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທາງດ້ານການເງິນແລະການປົດ ຕຳ ແໜ່ງ ພະນັກງານ, ສະນັ້ນການຫຼຸດຜ່ອນຄ່າຈ້າງແລະຜົນປະໂຫຍດກໍ່ສາມາດໃຊ້ເປັນທາງເລືອກ ໜຶ່ງ ໃນການຈັດວາງພະນັກງານ.

ຄວາມສະ ໝັກ ໃຈແບບສະ ໝັກ ໃຈ

• ຍອດວຽກໃນຊີວິດ - ພະນັກງານອາດຈະຕ້ອງການຄວາມຮັບຜິດຊອບ ໜ້ອຍ ແລະສະມາຊິກພະນັກງານລາຍງານ ໜ້ອຍ ກວ່າ. ລະດັບ ຕຳ ແໜ່ງ ທີ່ມີຢູ່ຈະບໍ່ຍອມໃຫ້ມີການປ່ຽນແປງ. ແມ່ ໃໝ່ ທີ່ຢາກຫຼຸດຄວາມເຄັ່ງຕຶງທີ່ນາງປະສົບໃນຂະນະທີ່ຜູ້ຈັດການຕັດສິນໃຈກາຍເປັນຜູ້ປະກອບສ່ວນສ່ວນຕົວຈົນກວ່າເດັກນ້ອຍຈະຮອດອາຍຸເຂົ້າໂຮງຮຽນໃນເວລານັ້ນນາງຕັ້ງໃຈຈະສືບຕໍ່ ຕຳ ແໜ່ງ ບໍລິຫານອີກຄັ້ງ ໜຶ່ງ.
• Flex- ເຮັດວຽກ - ພະນັກງານສາມາດເລືອກທີ່ຈະເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກ, ຊອກຫາຊົ່ວໂມງທີ່ປ່ຽນແປງໄດ້, ຫຼືໂທລະຄົມມະນາຄົມແທນທີ່ຈະເຮັດວຽກ 100% ຂອງເວລາແລະການຈັດການ ໃໝ່ ທີ່ປ່ຽນແປງໄດ້ເຮັດໃຫ້ບົດບາດສະເພາະໃນອະດີດບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້. ພະນັກງານຕ້ອງການທີ່ຈະພັກວຽກໂດຍນາຍຈ້າງໃນປະຈຸບັນຂອງລາວສະນັ້ນຍອມຮັບການປົດປ່ອຍເຊິ່ງເປັນ ຕຳ ແໜ່ງ ດຽວທີ່ມີຢູ່. ການປ່ຽນແປງເຫລົ່ານີ້ມັກຈະເປັນສະຖານທີ່ - ຫລືເປັນການລ້ຽງດູຄອບຄົວແລະ ຕຳ ແໜ່ງ ໃນລະດັບປະຈຸບັນອາດຈະບໍ່ເຮັດວຽກ ສຳ ລັບອົງກອນ. ໃນຫລາຍໆກໍລະນີ, ພະນັກງານມັກຈະຍອມຮັບການປົດປ່ອຍແທນທີ່ຈະອອກຈາກບໍລິສັດ.
• ບຳ ນານ - ຫຼຸດລົງຄວາມຮັບຜິດຊອບຍ້ອນການອອກກິນເບັ້ຍ ບຳ ນານອາດຈະເຮັດໃຫ້ຮູ້ສຶກອິງຕາມສະຖານະການ.