ວິໄນກ້າວ ໜ້າ ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
ເນື້ອຫາ
- ຕິດຕໍ່ສື່ສານກັບພະນັກງານໃນລະຫວ່າງການປະຕິບັດວິໄນ
- ແບບຟອມການປະຕິບັດວິໄນຊີ້ ນຳ ການສົນທະນາກັບຜູ້ປະຕິບັດທີ່ທຸກຍາກ
- ວິທີການສື່ສານລະບຽບວິໄນ
- ລົມກັບພະນັກງານ
- ເນື້ອໃນນະໂຍບາຍກ່ຽວກັບວິໄນທີ່ກ້າວ ໜ້າ
ລະບຽບວິໄນກ້າວ ໜ້າ ແມ່ນຂັ້ນຕອນ ສຳ ລັບການປະຕິບັດກັບພຶດຕິ ກຳ ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກທີ່ບໍ່ໄດ້ຕາມມາດຕະຖານການປະຕິບັດທີ່ຄາດຫວັງແລະສື່ສານ. ຈຸດປະສົງຕົ້ນຕໍຂອງລະບຽບວິໄນທີ່ກ້າວ ໜ້າ ແມ່ນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານເຂົ້າໃຈວ່າມີບັນຫາຫຼືໂອກາດໃນການປັບປຸງ.
ຂັ້ນຕອນດັ່ງກ່າວມີຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງເປັນທາງການນັບມື້ນັບເພີ່ມຂື້ນເພື່ອໃຫ້ ຄຳ ຄິດເຫັນຕໍ່ພະນັກງານເພື່ອໃຫ້ລາວສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາໄດ້. ເປົ້າ ໝາຍ ຂອງລະບຽບວິໄນທີ່ກ້າວ ໜ້າ ແມ່ນເພື່ອໃຫ້ຄວາມສົນໃຈຂອງພະນັກງານເພື່ອໃຫ້ລາວເຂົ້າໃຈວ່າການປັບປຸງການປະຕິບັດວຽກຂອງພະນັກງານແມ່ນມີຄວາມ ຈຳ ເປັນຖ້າພວກເຂົາຕ້ອງການທີ່ຈະເຮັດວຽກຢູ່ຕໍ່ໄປ.
ຂະບວນການວິໄນທີ່ກ້າວ ໜ້າ ບໍ່ໄດ້ມີຈຸດປະສົງເພື່ອເປັນການລົງໂທດຕໍ່ພະນັກງານ, ແຕ່ເປັນການຊ່ວຍເຫຼືອພະນັກງານໃຫ້ເອົາຊະນະບັນຫາການປະຕິບັດແລະຕອບສະ ໜອງ ຄວາມຄາດຫວັງຂອງວຽກ. ລະບຽບວິໄນກ້າວ ໜ້າ ແມ່ນປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດຫຼາຍທີ່ສຸດເມື່ອມັນຊ່ວຍໃຫ້ບຸກຄົນກາຍເປັນສະມາຊິກທີ່ມີຜົນງານຂອງອົງກອນ.
ລະບຽບວິໄນກ້າວ ໜ້າ ແມ່ນໃຊ້ຫຼາຍທີ່ສຸດກັບພະນັກງານຊົ່ວໂມງຫຼືບໍ່ໄດ້ຮັບການຍົກເວັ້ນ. ເງິນເດືອນຫຼືຍົກເວັ້ນພະນັກງານ, ໃນສະຖານະການສ່ວນໃຫຍ່, ບໍ່ເຄີຍກ້າວຂ້າມຂັ້ນຕອນຂອງການເຕືອນໄພທາງປາກເປົ່າເພາະວ່າພວກເຂົາຈະປັບປຸງຫຼືຊອກວຽກເຮັດຢູ່ບ່ອນອື່ນ.
ຍ້ອນເຫດຜົນດັ່ງກ່າວ, ລະບຽບວິໄນທີ່ກ້າວ ໜ້າ ເຮັດໃຫ້ອົງກອນມີຄວາມຍຸດຕິ ທຳ, ແລະດ້ວຍເອກະສານທີ່ມີຄວາມ ໝາຍ ຫຼາຍ, ຢຸດຕິການຈ້າງງານຂອງພະນັກງານທີ່ບໍ່ມີປະສິດຕິພາບແລະບໍ່ເຕັມໃຈທີ່ຈະປັບປຸງ.
ຂັ້ນຕອນປົກກະຕິໃນລະບົບລະບຽບວິໄນທີ່ກ້າວ ໜ້າ ອາດປະກອບມີເຫຼົ່ານີ້.
- ໃຫ້ ຄຳ ແນະ ນຳ ແກ່ພະນັກງານກ່ຽວກັບການປະຕິບັດງານແລະຮູ້ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງເຂົາ. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າມີບັນຫາຫຍັງທີ່ສົ່ງຜົນໃຫ້ການເຮັດວຽກບໍ່ດີ. ບັນຫາເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ຄ່ອຍຈະແຈ້ງໃຫ້ຜູ້ຄວບຄຸມຮູ້ທັນທີ. ຖ້າເປັນໄປໄດ້.
ຕົວຢ່າງຂອງບັນຫາແມ່ນພະນັກງານບໍ່ເຂົ້າໃຈເປົ້າ ໝາຍ ຂອງສິ່ງທີ່ລາວຕ້ອງການປະກອບສ່ວນ. ຕົວຢ່າງທີສອງຂອງປະເດັນທີ່ຢູ່ໃນສະພາບການປະຕິບັດການເຂົ້າໂຮງຮຽນທີ່ບໍ່ດີແມ່ນພະນັກງານໄດ້ໃຊ້ເວລາໄປຊ່ວຍແມ່ທີ່ເຈັບປ່ວຍຂອງລາວ. ລາວບໍ່ໄດ້ບອກຜູ້ຈັດການຂອງລາວວ່າຜູ້ໃດທີ່ຈະອ້າງເຖິງສະພາບການດັ່ງກ່າວຕໍ່ກັບຊັບພະຍາກອນມະນຸດເພື່ອແກ້ໄຂໃນເວລາພັກຜ່ອນທີ່ມີສິດໄດ້ຮັບ FMLA. - ໂດຍ ຕຳ ນິຕິຕຽນພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກບໍ່ດີ. ບອກພະນັກງານວ່າທ່ານຈະບັນທຶກຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປໃນການປະຕິບັດວິໄນທີ່ກ້າວ ໜ້າ ແລະການຢຸດເຊົາດັ່ງກ່າວສາມາດສົ່ງຜົນໃນຈຸດເວລາໃດ ໜຶ່ງ ໃນຂະບວນການວິໄນທີ່ກ້າວ ໜ້າ ເມື່ອນາຍຈ້າງເຊື່ອວ່າພະນັກງານບໍ່ສາມາດປັບປຸງໄດ້ເຖິງວ່າຈະມີ ຄຳ ເຕືອນຫຼາຍຄັ້ງ. ບັນທຶກບົດສົນທະນາ.
- ໃຫ້ ຄຳ ເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງເປັນທາງການໃນເອກະສານຂອງພະນັກງານ, ເພື່ອພະຍາຍາມປັບປຸງການປະຕິບັດວຽກຂອງພະນັກງານ. ສືບຕໍ່ມີລະບຽບວິໄນທີ່ກ້າວ ໜ້າ ທີ່ຕາບໃດທີ່ທ່ານເຊື່ອວ່າພະນັກງານ ກຳ ລັງພະຍາຍາມເຮັດໃຫ້ການປະຕິບັດວຽກຂອງລາວຖືກຕິດຕາມ.
- ໃຫ້ ຈຳ ນວນມື້ທີ່ເພີ່ມຂື້ນເຊິ່ງພະນັກງານໄດ້ຖືກໂຈະຈາກການເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ. ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການພັກຜ່ອນໃນມື້ ໜຶ່ງ, ຂື້ນເປັນສາມອັນແລະຈາກນັ້ນກໍ່ຍົກຂື້ນເປັນຫ້າ.
- ຢຸດຕິການຈ້າງງານຂອງບຸກຄົນທີ່ປະຕິເສດທີ່ຈະປັບປຸງ.
ຕິດຕໍ່ສື່ສານກັບພະນັກງານໃນລະຫວ່າງການປະຕິບັດວິໄນ
ທ່ານສົນໃຈທີ່ຈະຮູ້ວິທີທີ່ທ່ານສາມາດສື່ສານຢ່າງມີປະສິດຕິຜົນໃນລະຫວ່າງການປະຕິບັດວິໄນທີ່ທ່ານ ກຳ ລັງປະຕິບັດເພື່ອແກ້ໄຂພຶດຕິ ກຳ ຫຼືການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານ? ໃນຕົວຢ່າງນີ້, ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງພະນັກງານມັກຈະປະສົບກັບຄວາມເຈັບປວດຂອງຜົນກະທົບທີ່ພະນັກງານບໍ່ປະຕິບັດຫຼືບໍ່ປະກອບສ່ວນ.
ພວກເຂົາຕ້ອງການຮູ້ວ່າທ່ານເອົາໃຈໃສ່ເລື່ອງນີ້ຢ່າງຈິງຈັງແລະເຮັດວຽກເພື່ອແກ້ໄຂພຶດຕິ ກຳ. ບໍ່ມີຫຍັງເຮັດໃຫ້ໃຈຮ້າຍຂອງພະນັກງານປະກອບສ່ວນຂອງທ່ານຫຼາຍກ່ວາທີ່ບໍ່ເຫັນການກະ ທຳ ໃດໆທີ່ຈະແກ້ໄຂການກະ ທຳ ຂອງພະນັກງານທີ່ປະຕິບັດບໍ່ດີ.
ທ່ານບໍ່ສາມາດແບ່ງປັນສິ່ງທີ່ທ່ານ ກຳ ລັງສື່ສານເພາະຄວາມລັບຂອງພະນັກງານ, ແຕ່ນີ້ແມ່ນວິທີທີ່ທ່ານສາມາດເຂົ້າຫາການສົນທະນາກັບພະນັກງານທີ່ບໍ່ປະຕິບັດໄດ້. ວິໄນແມ່ນດີທີ່ສຸດເມື່ອທ່ານໄດ້ເຫັນການປະພຶດຕົວຂອງທ່ານເປັນສ່ວນຕົວ, ສະນັ້ນຈົ່ງພະຍາຍາມຢ່າງແທ້ຈິງຈົນເຖິງທີ່ສຸດ. ຈົ່ງຈື່ໄວ້ວ່າການມີ ໜ້າ ຂອງທ່ານສາມາດປ່ຽນແປງການປະພຶດຂອງພະນັກງານແລະດັ່ງນັ້ນທ່ານອາດຈະບໍ່ເຄີຍເຫັນການກະ ທຳ ທີ່ເພື່ອນຮ່ວມງານເຫັນ.
ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງລາວຈະຮູ້ຈັກການກະ ທຳ ໃດໆທີ່ທ່ານປະຕິບັດເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາ. (ທ່ານສາມາດບອກກັບເພື່ອນຮ່ວມງານວ່າທ່ານໄດ້ແກ້ໄຂບັນຫາ - ບໍ່ມີຫຍັງອີກແລ້ວ - ແຕ່ບາງຄັ້ງພວກເຂົາຕ້ອງການຮູ້ວ່າ ຄຳ ຮ້ອງທຸກຂອງພວກເຂົາຖືກເອົາໃຈໃສ່ຢ່າງ ໜ້ອຍ).
ແບບຟອມການປະຕິບັດວິໄນຊີ້ ນຳ ການສົນທະນາກັບຜູ້ປະຕິບັດທີ່ທຸກຍາກ
ກວດຄືນຫົວເລື່ອງຂອງລະບຽບວິໄນຂອງພະນັກງານ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນລະບຽບວິໄນທີ່ກ້າວ ໜ້າ, ແບບຟອມການປະຕິບັດວິໄນສະບັບປັບປຸງນີ້ແມ່ນກົງໄປກົງມາແລະເວົ້າເຖິງການກະ ທຳ ຂອງພະນັກງານໃນພຶດຕິ ກຳ. ຜູ້ຈັດການໄດ້ຮັບ ຄຳ ແນະ ນຳ ຜ່ານ ຄຳ ຖາມໃນແບບຟອມເພື່ອໃຫ້ ຄຳ ຄິດເຫັນດ້ານການປະຕິບັດງານທີ່ມີການປະຕິບັດງານແລະ ຄຳ ແນະ ນຳ ເພື່ອປັບປຸງພະນັກງານ.
ວິທີການສື່ສານລະບຽບວິໄນ
ຂັ້ນຕອນ ທຳ ອິດໃນການສື່ສານການປະຕິບັດວິໄນແມ່ນການ ນຳ ພະນັກງານເຂົ້າຫຼືຕັ້ງກອງປະຊຸມກັບລູກຈ້າງໃນຫ້ອງການສ່ວນຕົວ. ຖ້າທ່ານຄາດວ່າຈະມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ, ແລະຢູ່ໃນຂັ້ນຕອນຂອງການເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນສະ ເໝີ ໄປ, ມັນເປັນການສະຫຼາດທີ່ຈະຂໍໃຫ້ HR ຫຼືຜູ້ຈັດການຄົນອື່ນເຂົ້າມາປະຊຸມເພື່ອໃຫ້ມີພະຍານຝ່າຍທີສາມມາສະ ເໜີ ທ່ານ.
ໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ເປັນຕົວແທນຂອງສະຫະພັນ, ພະນັກງານຍັງອາດຈະຂໍໃຫ້ສະມາຊິກສະຫະພັນຂອງລາວເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມ. ຜູ້ປົກຄອງເປັນຜູ້ເບິ່ງແຍງຄົນທີສອງແຕ່ອາດຈະຖາມ ຄຳ ຖາມເພື່ອໃຫ້ຄວາມກະຈ່າງແຈ້ງຫຼື ສຳ ລັບຕົວຢ່າງທີ່ສະແດງເຖິງພຶດຕິ ກຳ. ໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ມີການປະກາດ, ພະນັກງານສາມາດຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະຍານຂອງຕົນເອງ, ອາດຈະເປັນເພື່ອນຮ່ວມງານ, ກໍ່ເຂົ້າຮ່ວມ.
ລົມກັບພະນັກງານ
ການບອກພະນັກງານວ່າ, "ທ່ານມີທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ດີ," ໃຫ້ພະນັກງານບໍ່ມີຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບພຶດຕິ ກຳ ທີ່ທ່ານຢາກເຫັນພະນັກງານປ່ຽນແປງຫຼືປັບປຸງ. ດີກວ່າບໍ?
ທ່ານເວົ້າວ່າ,“ ເມື່ອທ່ານຕົບຊິ້ນສ່ວນຂອງທ່ານຍາກທີ່ຈະເຮັດວຽກຂອງທ່ານ, ທ່ານກໍ່ສ່ຽງທີ່ຈະ ທຳ ລາຍສ່ວນຂອງທ່ານ. ທ່ານກໍ່ລົບກວນເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານ. ສຽງດັງລົບກວນພວກມັນແລະພວກເຂົາກັງວົນກ່ຽວກັບຄວາມປອດໄພຂອງພວກເຂົາຖ້າວ່າຊິ້ນສ່ວນຕ່າງໆບິນຜ່ານທາງອາກາດ.
"ການກະ ທຳ ຂອງທ່ານຍັງເຮັດໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານຢຸດເຮັດວຽກເພື່ອເບິ່ງສິ່ງທີ່ ກຳ ລັງເກີດຂື້ນ. ສຽງດັງລົບກວນຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານຮູ້ສຶກເຖິງຄວາມ ຈຳ ເປັນທີ່ຈະຕ້ອງຮູ້ວ່າພວກເຂົາຕົກຢູ່ໃນອັນຕະລາຍບໍເມື່ອສຽງແປກໆເກີດຂື້ນໃກ້ກັບສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາ.
"ທ່ານສາມາດພິຈາລະນາ ຄຳ ເຕືອນທາງປາກຂອງທ່ານນີ້ວ່າພຶດຕິ ກຳ ຕ້ອງຢຸດ. ຂ້ອຍສາມາດເຂົ້າໃຈວ່າບາງຄັ້ງວຽກອາດຈະເຮັດໃຫ້ເຈົ້າເສີຍໃຈແລະເຈົ້າປ່ອຍໃຫ້ຄວາມບໍ່ອົດທົນອອກໄປໂດຍການເຮັດໃຫ້ຊິ້ນສ່ວນເຮັດວຽກຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກຂອງເຈົ້າ. ຜົນກະທົບຂອງມັນຕໍ່ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານ.
ຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປຫຼັງຈາກກອງປະຊຸມນີ້ແມ່ນວ່າຂ້ອຍຈະບັນທຶກວ່າຂ້ອຍໄດ້ໃຫ້ ຄຳ ຕັກເຕືອນດ້ວຍ ຄຳ ເວົ້າແລະຂ້ອຍຈະຂໍໃຫ້ເຈົ້າເຊັນເອກະສານດັ່ງກ່າວ. ລາຍເຊັນຂອງເຈົ້າບໍ່ໄດ້ ໝາຍ ຄວາມວ່າ ທີ່ທ່ານເຫັນດີກັບເອກະສານ.
"ມັນ ໝາຍ ຄວາມວ່າທ່ານໄດ້ເຫັນແລະອ່ານເອກະສານແລະທ່ານຮູ້ວ່າ HR ຈະຍື່ນມັນໄວ້ໃນບັນທຶກບຸກຄະລາກອນຂອງທ່ານ.
"ສຸດທ້າຍ, George, ຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປຖ້າທ່ານ ດຳ ເນີນການຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນການເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງເປັນທາງການແລະຫຼັງຈາກນັ້ນໃຫ້ໂຈະໂດຍບໍ່ຕ້ອງຈ່າຍເງິນ. ໃນຈຸດຂອງ ຄຳ ເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງເປັນທາງການ, ບໍລິສັດຈະຕັດສິນໃຈວ່າທ່ານສົນໃຈທີ່ຈະປ່ຽນແປງພຶດຕິ ກຳ ຂອງທ່ານຫຼືບໍ່ ຄຳ ຕອບແມ່ນບໍ່ຄືກັນ, ພວກເຮົາຈະຢຸດການຈ້າງງານຂອງທ່ານ. ທ່ານເຂົ້າໃຈບໍ່? "
ເຊັ່ນດຽວກັບທ່ານສະເພາະທີ່ເປັນໄປໄດ້ໃນເວລາທີ່ທ່ານຍ້ອງຍໍຫລືຮັບຮູ້ພຶດຕິ ກຳ ແລະການປະກອບສ່ວນຂອງພະນັກງານໃນທາງບວກ, ທ່ານກໍ່ສະເພາະໃນເວລາທີ່ທ່ານຂໍໃຫ້ພະນັກງານຢຸດຫຼືປັບປຸງການກະ ທຳ ທີ່ບໍ່ດີ. ຄວາມພະຍາຍາມຂອງທ່ານໃນການອະທິບາຍພຶດຕິ ກຳ ສະເພາະທີ່ທ່ານຕ້ອງການເບິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງເຮັດໃຫ້ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ທ່ານຕ້ອງການເຫັນໄດ້ຢ່າງຈະແຈ້ງຕໍ່ພະນັກງານ.
ແນ່ນອນ, ພະນັກງານອາດຈະຕັ້ງ ຄຳ ຖາມແລະໃຫ້ ຄຳ ເຫັນກ່ຽວກັບສະຖານະການຕະຫຼອດກອງປະຊຸມ. ລາວອາດຈະປະຕິເສດວ່າສະຖານະການເກີດຂື້ນແລະບອກທ່ານວ່າເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງລາວອອກເພື່ອໃຫ້ລາວໄປ.
ປະຕິກິລິຍານີ້ແມ່ນເຫດຜົນທີ່ວ່າ, ເມື່ອໃດກໍ່ຕາມທີ່ເປັນໄປໄດ້, ທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະໄດ້ເຫັນການປະພຶດຕົວຕົວເອງຫຼາຍກວ່າການບັງຄັບໃຊ້ວິໄນໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຄິດເຫັນຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານ. ແຕ່, ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວມາກ່ອນ ໜ້າ ນີ້, ມັນບໍ່ແມ່ນຄວາມເປັນໄປໄດ້ສະ ເໝີ ໄປ.
ເນື້ອໃນນະໂຍບາຍກ່ຽວກັບວິໄນທີ່ກ້າວ ໜ້າ
ໃນບັນທຶກສຸດທ້າຍ, ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານຈະມີນະໂຍບາຍທີ່ມີຄວາມຄືບ ໜ້າ ເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ທ່ານ ຈຳ ເປັນຕ້ອງຮັບປະກັນວ່າທ່ານລະບຸວ່າທ່ານຈະ ນຳ ໃຊ້ມັນພຽງແຕ່ໃນສະພາບການບາງຢ່າງ. ຮັກສາສິດທິຂອງທ່ານໃນຖານະນາຍຈ້າງໃຫ້ຂ້າມຂັ້ນຕອນທັງ ໝົດ ຫຼືບາງຢ່າງໃນບາງສະພາບການ. ໃນ ໜຶ່ງ ບໍລິສັດຜະລິດຂະ ໜາດ ນ້ອຍ, ຕົວຢ່າງ, ການກະ ທຳ ດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ເກີດຂື້ນ.
ພະນັກງານສອງຄົນ (ຜູ້ທີ່ຄົບຫາກັນຢູ່ນອກບ່ອນເຮັດວຽກ) ໄດ້ຈັດການແຂ່ງຂັນຮ້ອງຢູ່ກາງໂຮງງານໃນການເບິ່ງແລະໄດ້ຍິນພະນັກງານຄົນອື່ນໆສ່ວນໃຫຍ່. ການເຮັດວຽກທັງ ໝົດ ໂດຍປະຊາຊົນຫຼາຍຮ້ອຍຄົນຢຸດເຊົາ, ແລະແນ່ນອນການແຂ່ງຂັນຮ້ອງໄຫ້ໄດ້ໃຊ້ເວລາຫຼາຍຊົ່ວໂມງຂອງຄວາມສົນໃຈແລະການສົນທະນາຂອງພະນັກງານ.
ພະນັກງານບໍ່ເຄີຍມີການປະຕິບັດວິໄນຕໍ່ພວກເຂົາເລີຍ. ແຕ່ວ່າ, ໃນຕົວຢ່າງນີ້, ຍ້ອນວ່າຜົນກະທົບທີ່ແຜ່ຂະຫຍາຍຢ່າງກວ້າງຂວາງຂອງການກະ ທຳ ຂອງພວກເຂົາ, ພວກເຂົາໄດ້ຮັບເວລາ 1 ອາທິດ - ບໍ່ໄດ້ຈ່າຍ - ເພື່ອຄິດກ່ຽວກັບພຶດຕິ ກຳ ທີ່ ເໝາະ ສົມໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.
ປະຕິເສດ: ກະລຸນາຮັບຊາບວ່າຂໍ້ມູນທີ່ສະ ໜອງ ໃຫ້, ໃນຂະນະທີ່ມີສິດ ອຳ ນາດ, ບໍ່ໄດ້ຮັບປະກັນຄວາມຖືກຕ້ອງແລະຖືກກົດ ໝາຍ. ເວັບໄຊທ໌້ແມ່ນອ່ານໂດຍກົດ ໝາຍ ແລະກົດລະບຽບການຈ້າງງານທົ່ວໂລກແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມແຕ່ລະລັດແລະລັດແລະປະເທດ. ກະລຸນາຂໍຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດ ໝາຍ, ຫຼືການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກລັດ, ລັດຖະບານກາງ, ຫຼືຊັບພະຍາກອນຂອງລັດຖະບານສາກົນ, ເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຕີລາຄາແລະການຕັດສິນໃຈທາງກົດ ໝາຍ ຂອງທ່ານຖືກຕ້ອງ ສຳ ລັບສະຖານທີ່ຂອງທ່ານ. ຂໍ້ມູນນີ້ແມ່ນເພື່ອການຊີ້ ນຳ, ຄວາມຄິດແລະການຊ່ວຍເຫຼືອ.
