ວິທີການດັບເພີງພະນັກງານ
ເນື້ອຫາ
- ໃຫ້ ຄຳ ຕິຊົມ, ສະນັ້ນພະນັກງານຮູ້ວ່າລາວລົ້ມເຫລວ
- ຂັ້ນຕອນໃນການຢຸດການຈ້າງງານ
- ຈັດກອງປະຊຸມຍຸຕິການຈ້າງງານ
- ບົດຮຽນທີ່ ສຳ ຄັນທີ່ສຸດທີ່ໄດ້ຮຽນໃນການຍິງພະນັກງານ
ທ່ານ ຈຳ ເປັນຕ້ອງຈູດພະນັກງານບໍ? ຖ້າທ່ານໄດ້ເອົາບາດກ້າວທີ່ ຈຳ ເປັນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປັບປຸງການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ - ແລະພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກ - ມັນອາດຈະເຖິງເວລາແລ້ວ. ນາຍຈ້າງສ່ວນໃຫຍ່ລໍຖ້າເວລາທີ່ດີທີ່ສຸດໃນການດັບໄຟໃຫ້ພະນັກງານເພາະວ່າພວກເຂົາກັງວົນກ່ຽວກັບບັນຫາທາງກົດ ໝາຍ ແລະບັນຫາສິນ ທຳ ຂອງພະນັກງານ. ນີ້ແມ່ນບັນດາບາດກ້າວທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດ ໝາຍ, ມີຈັນຍາບັນໃນເວລາທີ່ທ່ານດັບສູນພະນັກງານ.
ຮັບປະກັນວ່າການກະ ທຳ ຂອງບໍລິສັດ, ດັ່ງທີ່ທ່ານກະກຽມທີ່ຈະປ່ອຍໃຫ້ພະນັກງານໄປ, ແມ່ນຢູ່ ເໜືອ ຄຳ ຕຳ ນິ. ວິທີການທີ່ທ່ານຍິງພະນັກງານສົ່ງຂໍ້ຄວາມທີ່ມີພະລັງໃຫ້ກັບພະນັກງານທີ່ຍັງເຫຼືອຂອງທ່ານ - ບໍ່ວ່າຈະເປັນດ້ານບວກຫຼືລົບ. ການຢຸດເຊົາການຈ້າງງານແມ່ນບາດກ້າວສຸດທ້າຍຂອງຂະບວນການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ໃຊ້ມັນເປັນວິທີສຸດທ້າຍເມື່ອການຝຶກສອນການປະຕິບັດບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກ.
ໃນເວລາດຽວກັນ, ຢ່າ ທຳ ຮ້າຍຜົນ ສຳ ເລັດຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ, ຄວາມ ສຳ ເລັດຂອງພະແນກ, ຫລືຄວາມ ສຳ ເລັດຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານ, ເພື່ອຮັກສາພະນັກງານທີ່ບໍ່ປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດ. ຈູດພະນັກງານເພື່ອຮັບປະກັນຜົນ ສຳ ເລັດຂອງພະນັກງານຄົນອື່ນແລະທຸລະກິດຂອງທ່ານ.
ໃຫ້ ຄຳ ຕິຊົມ, ສະນັ້ນພະນັກງານຮູ້ວ່າລາວລົ້ມເຫລວ
ຂັ້ນຕອນທີ່ທ່ານປະຕິບັດໃນເວລາທີ່ທ່ານກຽມພ້ອມທີ່ຈະດັບໄຟເລື່ອງພະນັກງານ. ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າການກະ ທຳ ຂອງພະນັກງານຕ້ອງການການໄລ່ອອກຈາກສະຖານທີ່ໃນທັນທີ, ຄຳ ຕຳ ນິຕິຊົມທີ່ກ້າວ ໜ້າ ຕໍ່ພະນັກງານກ່ຽວກັບຜົນງານການເຮັດວຽກຂອງລາວແມ່ນເປັນລະບຽບຮຽບຮ້ອຍ.
ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານ ກຳ ລັງສື່ສານກັບພະນັກງານໂດຍໄດ້ຮັບ ຄຳ ຕິຊົມຈາກພະນັກງານວ່າທ່ານ ກຳ ລັງສື່ສານຢ່າງມີປະສິດຕິພາບ. ຈົ່ງຈື່ໄວ້ວ່າເປົ້າ ໝາຍ ຂອງ ຄຳ ຕິຊົມແມ່ນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດແລະປັບປຸງ.
ການກະ ທຳ ຂອງພະນັກງານຕິດຕໍ່ພົວພັນຢ່າງມີປະສິດທິພາບ. ພະນັກງານໃຊ້ເວລາ ຄຳ ຕິຊົມຕໍ່ຫົວໃຈ, ແລະປ່ຽນແປງ - ຫລືບໍ່. ບັນທຶກເນື້ອໃນຂອງກອງປະຊຸມ ຄຳ ເຫັນ, ແລະວັນທີແລະເວລາ.
PIPs ມີຊື່ສຽງທີ່ບໍ່ດີໃນບັນດາພະນັກງານທີ່ເຫັນວ່າພວກເຂົາເປັນບາດກ້າວສຸດທ້າຍກ່ອນການຢຸດຈ້າງງານ. ນີ້ແມ່ນຍ້ອນວ່ານາຍຈ້າງຫຼາຍຄົນໃຊ້ PIPs ບໍ່ຖືກຕ້ອງຫຼືເພື່ອສ້າງລະບຽບການປົກປ້ອງທາງກົດ ໝາຍ ກ່ອນທີ່ຈະຢຸດເຊົາ. ໃນປື້ມຂອງຂ້ອຍ, PIPs ຄວນຈະຖືກ ນຳ ໃຊ້ເທົ່ານັ້ນຖ້າເຈົ້າເຊື່ອຢ່າງແທ້ຈິງວ່າພະນັກງານມີຄວາມສາມາດໃນການປັບປຸງ. ສິ່ງອື່ນໃດແມ່ນການທໍລະມານຕໍ່ລູກຈ້າງແລະຜູ້ບໍລິໂພກເວລາ ສຳ ລັບຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານ HR.
ໃນກໍລະນີຂອງຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານ HR, PIP ແມ່ນເກືອບບໍ່ ເໝາະ ສົມ. ຖ້າຜູ້ຈັດການບໍ່ດີພໍທີ່ຈະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ PIP, ບໍ່ຄ່ອຍຈະມີຄວາມ ໝັ້ນ ໃຈທີ່ ຈຳ ເປັນຕໍ່ການລາຍງານພະນັກງານຫຼືຜູ້ຄຸມງານຂອງຕົນເອງ.
ພະນັກງານ HR ມີຄວາມສາມາດເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນທີ່ເປັນຄວາມລັບຫຼາຍ, ບໍ່ສາມາດປ່ຽນແທນໄດ້. ນອກຈາກນັ້ນ, ຍ້ອນ ຕຳ ແໜ່ງ ຂອງພວກເຂົາ, ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຄວາມ ໝັ້ນ ໃຈຂອງທ່ານໃນພວກເຂົາແລະຄວາມ ໜ້າ ເຊື່ອຖືຂອງພວກເຂົາເກືອບຈະເປັນໄປບໍ່ໄດ້.
- ວິທີການໃຫ້ ຄຳ ຕິຊົມທີ່ມີຜົນສະທ້ອນ
ເຮັດໃຫ້ ຄຳ ຕິຊົມຂອງທ່ານມີຜົນກະທົບທີ່ມັນສົມຄວນໂດຍວິທີການແລະວິທີການທີ່ທ່ານໃຊ້ເພື່ອສົ່ງ ຄຳ ຕິຊົມ. ຄຳ ຕິຊົມຂອງທ່ານສາມາດສ້າງຄວາມແຕກຕ່າງໃຫ້ກັບຄົນອື່ນຖ້າທ່ານສາມາດຫລີກລ້ຽງການຕອບຮັບທີ່ປ້ອງກັນ. - ຍຸດທະສາດການປັບປຸງການປະຕິບັດງານ
ໃຊ້ກົນລະຍຸດເຫລົ່ານີ້ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງຕົນ. ທ່ານຈະຮູ້ວ່າທ່ານໄດ້ເຮັດລະດັບຂອງທ່ານໃຫ້ດີທີ່ສຸດເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານທີ່ບໍ່ປະຕິບັດງານໄດ້ຮັບຜົນ ສຳ ເລັດ. - ການຝຶກອົບຮົມເພື່ອການປະຕິບັດການປັບປຸງ
ຊອກຫາວິທີການເປັນຄູຝຶກສອນແຕ່ລະບາດກ້າວທີ່ທ່ານສາມາດໃຊ້ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປັບປຸງການເຮັດວຽກຂອງລາວ? ວິທີການນີ້ຫລີກລ້ຽງຄວາມຕ້ອງການວິໄນແລະສ້າງຜົນໄດ້ຮັບທີ່ດີ. - ວິທີການສົນທະນາຍາກ
ມີໂອກາດດີທີ່ມື້ ໜຶ່ງ ທ່ານຈະ ຈຳ ເປັນຕ້ອງມີການສົນທະນາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ. ຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານ ດຳ ເນີນການສົນທະນາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກເມື່ອຜູ້ຄົນຕ້ອງການ ຄຳ ຕິຊົມດ້ານວິຊາຊີບ. - ຂັ້ນຕອນການວາງແຜນພັດທະນາການປະຕິບັດວຽກງານ
ຖ້າຂະບວນການປົກກະຕິຂອງທ່ານບໍ່ໄດ້ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ແລະທ່ານເຊື່ອວ່າມີຄວາມຫວັງວ່າພະນັກງານສາມາດແລະຈະປັບປຸງການປະຕິບັດງານຂອງທ່ານໄດ້, ທ່ານ ຈຳ ເປັນຕ້ອງໄດ້ແນະ ນຳ ແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດງານ. - ແຜນການປັບປຸງຜົນງານ
ແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດງານ (PIP) ຖືກອອກແບບມາເພື່ອ ອຳ ນວຍຄວາມສະດວກໃນການສົນທະນາທີ່ສ້າງສັນລະຫວ່າງພະນັກງານກັບຜູ້ຄຸມງານຂອງຕົນແລະເພື່ອຊີ້ແຈງກ່ຽວກັບການປະຕິບັດວຽກທີ່ຕ້ອງການການປັບປຸງ. PIP ແມ່ນຖືກຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ, ຕາມການຕັດສິນໃຈຂອງຜູ້ຄວບຄຸມ, ເມື່ອມີຄວາມ ຈຳ ເປັນທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປັບປຸງການປະຕິບັດງານຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ຮູບແບບນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດ ກຳ ນົດເປົ້າ ໝາຍ, ສ້າງມາດຕະການ, ດຳ ເນີນກອງປະຊຸມທົບທວນແລະມີຄວາມຄືບ ໜ້າ ຕາຕະລາງ. ບໍ່ ຈຳ ເປັນຕ້ອງມີເວລາສະເພາະ ສຳ ລັບພະນັກງານປະຕິບັດຕາມແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ຖ້າບໍ່ມີຄວາມກ້າວ ໜ້າ, ທ່ານສາມາດຢຸດຕິການຈ້າງງານຂອງບຸກຄົນພາຍຫຼັງຫລາຍອາທິດ.
ຂັ້ນຕອນໃນການຢຸດການຈ້າງງານ
- ຖ້າທ່ານເຊື່ອວ່າພະນັກງານບໍ່ເຕັມໃຈຫຼືບໍ່ສາມາດປັບປຸງການປະຕິບັດງານຂອງຕົນ, ທ່ານຈະຕ້ອງການເລີ່ມຕົ້ນການປະຕິບັດວິໄນທີ່ກ້າວ ໜ້າ. ອີກເທື່ອ ໜຶ່ງ, ເອກະສານແມ່ນມີຄວາມ ສຳ ຄັນເພື່ອໃຫ້ທ່ານມີບັນທຶກກ່ຽວກັບບາດກ້າວທີ່ທ່ານໄດ້ເຮັດໃນຂັ້ນຕອນ. ໃຊ້ແບບຟອມ ຄຳ ເຕືອນກ່ຽວກັບວິໄນຂັ້ນສູງນີ້ເພື່ອບັນທຶກແຕ່ລະບາດກ້າວ.
ເຊັ່ນດຽວກັບ PIP, ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຖ້າທ່ານບໍ່ເຊື່ອວ່າພະນັກງານມີຄວາມສາມາດໃນການປັບປຸງ, ເປັນຫຍັງຈຶ່ງບໍ່ຢຸດການຈ້າງງານດຽວນີ້? ທ່ານຈະເຮັດໃຫ້ທຸກຄົນທຸກທໍລະມານກັບຄວາມທຸກທໍລະມານຂອງຂະບວນການຍາວນານ. ແນ່ນອນວ່າ, ໃນຈຸດນີ້ໃນຄວາມ ສຳ ພັນຂອງທ່ານກັບພະນັກງານ, ຖ້າຜູ້ຄຸມງານໄດ້ເຮັດ ໜ້າ ທີ່ຂອງນາງ, ທ່ານມີບັນທຶກການໃຫ້ ຄຳ ປຶກສາດ້ານການປະຕິບັດທີ່ພຽງພໍແລະຮູບແບບການປະຕິບັດວິໄນໃນແຟ້ມເພື່ອດັບໄຟໃຫ້ພະນັກງານ. - ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນໃນລະບຽບວິໄນທີ່ກ້າວ ໜ້າ ຄວນສອດຄ່ອງກັບແຕ່ລະພະນັກງານທີ່ທ່ານໄລ່, ເມື່ອທ່ານຕັດສິນໃຈເລີ່ມຕົ້ນໃນເສັ້ນທາງນີ້ (ເຊິ່ງທ່ານບໍ່ ຈຳ ເປັນຕ້ອງເຮັດ) ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າເຫດການທີ່ບໍ່ ທຳ ມະດາເກີດຂື້ນ. ທ່ານຍັງອາດຈະສະ ໜອງ ທາງເລືອກໃຫ້ແກ່ພະນັກງານໂດຍເລີ່ມຕົ້ນຈາກຂັ້ນຕອນແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດ.
- ທ່ານສາມາດຖາມພະນັກງານວ່າລາວຕ້ອງການທີ່ຈະລາອອກໂດຍສະ ໝັກ ໃຈແທນທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມໃນວິທີການປະຕິບັດວິໄນ. ທ່ານສາມາດຕົກລົງຕາມ ກຳ ນົດເວລາໂດຍພະນັກງານຈະໄດ້ແຈ້ງການລ່ວງ ໜ້າ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ສິ່ງນີ້ອາດຈະແຊກແຊງຄວາມສາມາດຂອງບຸກຄົນໃນການເກັບ ກຳ ການຫວ່າງງານ.
- ທ່ານສາມາດຕົກລົງເຫັນດີວ່າ, ດ້ວຍເຫດຜົນອັນໃດກໍ່ຕາມ, ພະນັກງານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້, ໃຫ້ເງິນເດືອນສອງສາມອາທິດຂອງການເບີກຈ່າຍເງິນເດືອນ, ແລະເວົ້າວ່າສະບາຍດີ.
- ລົມກັບທະນາຍຄວາມເພື່ອໃຫ້ເຂົ້າໃຈຕົວເລືອກທັງ ໝົດ ຂອງທ່ານ. ໃນກໍລະນີທີ່ທ່ານໄດ້ຈ່າຍເງິນອຸດ ໜູນ ໃດໆ, ເປັນຕົວຢ່າງ, ທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະຂໍໃຫ້ພະນັກງານທີ່ອອກເດີນທາງລົງລາຍເຊັນທີ່ປ່ອຍໃຫ້ແຕກຕ່າງກັນ ສຳ ລັບພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸຕ່ ຳ ກວ່າ 40 ປີແລະຕ່ ຳ ກວ່າ 40 ປີ.
ຈັດກອງປະຊຸມຍຸຕິການຈ້າງງານ
ໃນທີ່ສຸດ, ທ່ານຈະຕ້ອງການ ກຳ ນົດເວລາແລະຈັດກອງປະຊຸມຢຸດການຈ້າງງານ. ຂ້ອຍຈະບໍ່ແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຫຼາຍກວ່າສອງສາມນາທີກ່ອນການປະຊຸມ. ທ່ານຈະເຮັດໃຫ້ພະນັກງານກັງວົນແລະບໍ່ພໍໃຈ. ໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດ, ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ປັດຈຸບັນນີ້ແມ່ນຄາດວ່າຈະ.
ຈົ່ງເຮັດ ສຳ ເລັດຂັ້ນຕອນໃນບັນຊີລາຍຊື່ການສິ້ນສຸດການຈ້າງງານ. ບາງຂັ້ນຕອນ, ທ່ານຈະຕ້ອງການໃຫ້ ສຳ ເລັດກ່ອນການປະຊຸມຢຸດ. ພິຈາລະນາກອງປະຊຸມຢຸດເປັນການ ສຳ ພາດການອອກເດີນທາງຂອງພະນັກງານ.
ບົດຮຽນທີ່ ສຳ ຄັນທີ່ສຸດທີ່ໄດ້ຮຽນໃນການຍິງພະນັກງານ
ຄົນສ່ວນຫຼາຍລໍຖ້າດົນເກີນໄປທີ່ຈະຈູດພະນັກງານ. ຖ້າພະນັກງານປະພຶດທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງສາທາລະນະ, ການປະຕິບັດວິໄນຄວນຈະເລີ່ມຫຼັງຈາກເຫດການ ໜຶ່ງ. ຖ້າພະນັກງານຂາດວັນ ກຳ ນົດ, ແລະທ່ານໄດ້ ກຳ ນົດວ່າບັນຫານີ້ບໍ່ແມ່ນການຝຶກອົບຮົມຫຼືປັດໄຈອື່ນທີ່ສາມາດລະບຸໄດ້, ເກັບ ກຳ ເອກະສານ, ແລະຈູດພະນັກງານ.
ຖ້າທ່ານໄດ້ແນະ ນຳ ພາລະກິດແລະວິໄສທັດຂອງບໍລິສັດ ສຳ ລັບບ່ອນເຮັດວຽກແລະຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານບໍ່ສະ ໜັບ ສະ ໜູນ ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂອງພວກເຂົາ, ໃຫ້ຈັດການກັບຜູ້ຈັດການ. ຖ້າທ່ານ ກຳ ລັງພັດທະນາວັດທະນະ ທຳ ທີ່ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານແລະຜູ້ຈັດການມີຄວາມເປັນເອກະລາດຢ່າງບໍ່ຢຸດຢັ້ງ, ໃຫ້ເປັນຜູ້ຈັດການ. ປະຊາຊົນບໍ່ປ່ຽນແປງຫຼາຍຢ່າງທັງ ໝົດ; ເຖິງແມ່ນວ່າຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ເຫັນປະຈັກຕາການປ່ຽນແປງ, ແຕ່ຂ້າພະເຈົ້າມັກຈະເຫັນປະຈັກຕາຄວາມເຈັບປວດໃຈແລະຄວາມພະຍາຍາມຫລາຍຢ່າງ.
ຂ້າພະເຈົ້າຍັງໄດ້ຮັບ ຄຳ ຕິຊົມເປັນປະ ຈຳ ວ່າການຍິງພະນັກງານແມ່ນສິ່ງທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ເຄີຍເກີດຂື້ນກັບພວກເຂົາເພາະມັນເຮັດໃຫ້ພະນັກງານກ້າວໄປສູ່ທົ່ງຫຍ້າລ້ຽງສັດທີ່ດີກວ່າເກົ່າ. ໃນບົດບັນທຶກຫຼ້າສຸດຂອງຂ້າພະເຈົ້າຈາກອະດີດພະນັກງານຜູ້ ໜຶ່ງ ທີ່ໄດ້ພັກຊົ່ວຄາວ 5 ວັນ, ນາງໄດ້ຂອບໃຈຂ້າພະເຈົ້າ. ນາງໄດ້ຍ້າຍໄປ, ໄດ້ຮັບໃບອະນຸຍາດອະສັງຫາລິມະສັບຂອງນາງ, ແລະ ກຳ ລັງລໍຖ້າຊີວິດທີ່ດີ.
ມີພຶດຕິ ກຳ ທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດ ໝາຍ, ມີຈັນຍາບັນ, ດ້ວຍຄວາມເມດຕາ, ຄວາມກະລຸນາແລະຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ, ແຕ່ເຮັດວຽກພະນັກງານທີ່ຄວນຖືກຍິງ.
ປະຕິເສດ: ກະລຸນາຮັບຊາບວ່າຂໍ້ມູນທີ່ສະ ໜອງ ໃຫ້, ໃນຂະນະທີ່ມີສິດ ອຳ ນາດ, ບໍ່ໄດ້ຮັບປະກັນຄວາມຖືກຕ້ອງແລະຖືກກົດ ໝາຍ. ເວັບໄຊທ໌້ແມ່ນອ່ານໂດຍກົດ ໝາຍ ແລະກົດລະບຽບການຈ້າງງານທົ່ວໂລກແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມແຕ່ລະລັດແລະລັດແລະປະເທດ. ກະລຸນາຂໍຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດ ໝາຍ, ຫຼືການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກລັດ, ລັດຖະບານກາງ, ຫຼືຊັບພະຍາກອນຂອງລັດຖະບານສາກົນ, ເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຕີລາຄາແລະການຕັດສິນໃຈທາງກົດ ໝາຍ ຂອງທ່ານຖືກຕ້ອງ ສຳ ລັບສະຖານທີ່ຂອງທ່ານ. ຂໍ້ມູນນີ້ແມ່ນເພື່ອການຊີ້ ນຳ, ຄວາມຄິດແລະການຊ່ວຍເຫຼືອ.
