ວິທີການເຮັດໃຫ້ການທົບທວນຄືນການປະຕິບັດວຽກຂອງພະນັກງານຫຼາຍທີ່ສຸດປະ ຈຳ ປີ
ເນື້ອຫາ
- ເປັນຫຍັງການທົບທວນຜົນງານປະ ຈຳ ປີຈຶ່ງຖືກພິຈາລະນາເສຍເວລາ
- ເປັນຫຍັງພວກມັນ ຈຳ ເປັນຕ້ອງມີ
- ວິທີການທົບທວນຄືນທີ່ເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ພະນັກງານ
ມີສາມສິ່ງທີ່ ສຳ ຄັນທີ່ຕ້ອງຈື່ກ່ຽວກັບການທົບທວນປະສິດທິພາບປະ ຈຳ ປີ:
- ປະຊາຊົນຈໍານວນຫຼາຍພິຈາລະນາໃຫ້ພວກເຂົາເສຍເວລາ.
- ທຸລະກິດສ່ວນໃຫຍ່ຈະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພວກເຂົາ ສຳ ເລັດ.
- ການທົບທວນປະ ຈຳ ປີບໍ່ຄວນມີຄວາມແປກໃຈຫຍັງເລີຍ.
ເປັນຫຍັງການທົບທວນຜົນງານປະ ຈຳ ປີຈຶ່ງຖືກພິຈາລະນາເສຍເວລາ
ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການຄຸ້ມຄອງແລະຜູ້ຈັດການ HR ຫຼາຍຄົນເຊື່ອວ່າການທົບທວນປະສິດທິພາບປະ ຈຳ ປີແມ່ນເສຍເວລາ. ຍົກຕົວຢ່າງ, ປີ 2016 ການທົບທວນທຸລະກິດຂອງຮາເວີດ ບົດຂຽນພົບວ່າບໍລິສັດໃຫຍ່ໆເຊັ່ນ PwC, Accenture, General Electric, OppenheimerFunds, ແລະ Deloitte ໄດ້ສິ້ນສຸດການປະຕິບັດແລ້ວ.
ບໍລິສັດເຫຼົ່ານີ້ແລະບໍລິສັດອື່ນໆ ກຳ ລັງຊອກຫາການທົບທວນດັ່ງກ່າວແມ່ນມັກຈະມີຄວາມຄ່ອງແຄ້ວແລະເປັນທາງການເກີນໄປທີ່ຈະມີຄຸນຄ່າ ສຳ ລັບບຸກຄົນທີ່ຖືກທົບທວນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ພວກເຂົາແມ່ນບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ຜູ້ຈັດການຮູ້ສຶກວ່າພວກເຂົາຕ້ອງເຮັດຫຼືບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງເຮັດ. ຖ້າທ່ານເອົາ ສຳ ເນົາປື້ມວ່າ "ເປັນຫຍັງການທົບທວນຜົນການສະແດງປະ ຈຳ ປີເປັນເວລາເສຍເວລາ", ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ທ່ານຈະເຫັນ ຄຳ ແນະ ນຳ ສະເພາະກ່ຽວກັບວິທີປັບປຸງການທົບທວນຜົນການປະຕິບັດປະ ຈຳ ປີ, ດັ່ງນັ້ນມັນຈະເປັນປະໂຫຍດແກ່ພະນັກງານແລະທີມງານ.
ເປັນຫຍັງພວກມັນ ຈຳ ເປັນຕ້ອງມີ
ບໍລິສັດສ່ວນໃຫຍ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການກວດກາປະສິດຕິພາບປະ ຈຳ ປີເພື່ອໃຫ້ ສຳ ເລັດ ສຳ ລັບພະນັກງານທຸກຄົນ. ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດສະ ໜອງ ແບບຟອມມາດຕະຖານແລະລະດັບການໃຫ້ຄະແນນທີ່ຕ້ອງການ. ຜູ້ຈັດການທຸກຄົນຕ້ອງປະກອບແບບຟອມດຽວກັນ, ຫຼືໃຫ້ພະນັກງານຕື່ມຂໍ້ມູນໃສ່, ຫຼັງຈາກນັ້ນໃຊ້ເວລາ ໜ້ອຍ ທີ່ສຸດເທົ່າທີ່ຈະເປັນໄປໄດ້ເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຜົນໄດ້ຮັບ.
ການສົນທະນາໃດກໍ່ຕາມທີ່ເກີດຂື້ນແມ່ນມັກຈະມີການລວບລວມ, ເພາະວ່າພະນັກງານຮູ້ວ່າເອກະສານສະບັບນີ້ຈະ ກຳ ນົດ ຈຳ ນວນເງິນທີ່ຂື້ນມາຂອງພວກເຂົາ ສຳ ລັບປີທີ່ຈະມາເຖິງ. ຍ້ອນວ່າທ່ານບໍ່ສາມາດ ໜີ ຈາກການເຮັດການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດປະ ຈຳ ປີ, ມັນເປັນສິ່ງທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາມີປະໂຫຍດສູງສຸດເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້ແລະເມື່ອພົບກັບພະນັກງານເພື່ອພະຍາຍາມທີ່ຈະໃຫ້ຄຸນຄ່າຈາກການປະເມີນຜົນທັງ ໝົດ ຂອງຜົນງານຂອງພວກເຂົາໂດຍການປຽບທຽບວຽກຂອງພວກເຂົາກັບຄົນອື່ນໃນທີມ, ຫຼືໃນພະແນກ.
ເຫດຜົນທີ່ບໍລິສັດຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການທົບທວນຄືນການປະຕິບັດປະ ຈຳ ປີແມ່ນມີວິທີການວັດແທກວິທີການແຈກຢາຍການຍົກສູງບົດບາດປະ ຈຳ ປີ. ຖ້າພະນັກງານແຕ່ລະຄົນໄດ້ຮັບຄະແນນ, ການຂື້ນຂື້ນສາມາດໃຫ້ໄດ້ໂດຍອີງໃສ່ບ່ອນທີ່ພະນັກງານ ເໝາະ ສົມກັບລະບົບການຈັດອັນດັບ. ແຕ່ໂຊກບໍ່ດີ, ຜົນໄດ້ຮັບກໍ່ຄືເມື່ອທ່ານເຮັດການທົບທວນປະສິດທິພາບປະ ຈຳ ປີ, ສິ່ງດຽວທີ່ພະນັກງານຮັບຟັງແມ່ນຊັ້ນຮຽນຂອງພວກເຂົາ.
ວິທີການທົບທວນຄືນທີ່ເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ພະນັກງານ
ການ ນຳ ໃຊ້ລະດັບພະນັກງານເຂົ້າໃນການຂື້ນຂື້ນທີ່ ເໝາະ ສົມແມ່ນມີຂໍ້ບົກຜ່ອງໂດຍພື້ນຖານ. ມັນບໍ່ໄດ້ທຽບເທົ່າກັບການຍົກລະດັບວິທີທີ່ພະນັກງານໄດ້ຊ່ວຍໃຫ້ບໍລິສັດບັນລຸເປົ້າ ໝາຍ ຂອງຕົນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຖ້າທ່ານຕ້ອງໃຊ້ລະບົບ, ໃຊ້ມັນເພື່ອກະຕຸ້ນກຸ່ມຂອງທ່ານໃຫ້ຜະລິດໃນລະດັບດີທີ່ສຸດ.
ເຮັດການທົບທວນປະສິດທິພາບ ສຳ ລັບພະນັກງານແຕ່ລະໄຕມາດແລະແລກປ່ຽນຜົນໄດ້ຮັບກັບພວກເຂົາ. ວິທີການດັ່ງກ່າວນີ້, ໃນທ້າຍປີ, ທ່ານພຽງແຕ່ດຶງຮ່ວມກັນທົບທວນສາມໄຕມາດແລະເພີ່ມພວກມັນເຂົ້າໃນການທົບທວນໃນໄຕມາດທີ່ສີ່ຂອງພະນັກງານ. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພະນັກງານເຂົ້າໃຈວ່າວິທີການຂອງທ່ານແມ່ນພຽງແຕ່ການທົບທວນປະ ຈຳ ໄຕມາດເທົ່ານັ້ນເພື່ອໃຫ້ພວກເຂົາສາມາດສຸມໃສ່ຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບການທົບທວນປະ ຈຳ ປີຂອງພວກເຂົາເມື່ອເຖິງເວລາ, ແທນທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາກັງວົນກ່ຽວກັບລະດັບຂອງພວກເຂົາ.
ເມື່ອການທົບທວນປະ ຈຳ ໄຕມາດທີ່ສີ່ຂອງພວກເຂົາ ສຳ ເລັດ, ທ່ານແລະພະນັກງານຄວນມີຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບຜົນງານຂອງພວກເຂົາແລະສິ່ງ ສຳ ຄັນກວ່ານັ້ນແມ່ນເປົ້າ ໝາຍ ຂອງພວກເຂົາ ສຳ ລັບໄລຍະທົບທວນທີ່ຈະມາເຖິງ. ທ່ານທັງສອງຄວນສາມາດ ກຳ ນົດຊັ້ນຮຽນທີ່ ເໝາະ ສົມໂດຍອີງໃສ່ການສື່ສານຂອງທ່ານຕໍ່ເນື່ອງ. ຖ້າມີຄວາມເຫັນແຕກຕ່າງກັນ, ມັນມັກຈະເປັນເພາະວ່າພະນັກງານບໍ່ເຂົ້າໃຈວິທີການປະຕິບັດງານຂອງພວກເຂົາປຽບທຽບກັບຄົນອື່ນໃນກຸ່ມ. ຖ້າພະນັກງານເລືອກເອົາຊັ້ນສູງກ່ວາທີ່ທ່ານເລືອກ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານຊີ້ແຈງວ່າເປັນຫຍັງ.
ໃນຕອນທ້າຍຂອງຂະບວນການຕະຫຼອດປີນີ້, ທ່ານຈະປະສົບຜົນ ສຳ ເລັດດັ່ງນີ້:
- ໂດຍໃຫ້ ຄຳ ຄິດເຫັນຂອງພະນັກງານກ່ຽວກັບວິທີການປະຕິບັດງານຂອງພວກເຂົາຊ່ວຍໃຫ້ກຸ່ມບັນລຸເປົ້າ ໝາຍ ຂອງມັນ.
- ອະທິບາຍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າວ່າການປະຕິບັດງານຂອງພວກເຂົາປຽບທຽບກັບຄົນອື່ນໃນກຸ່ມ.
- ໄດ້ກະຕຸ້ນພວກເຂົາໃຫ້ສືບຕໍ່ປັບປຸງຜົນງານຂອງພວກເຂົາ.
- ຖືກຄັດເລືອກໃຫ້ເຂົາເຈົ້າມີເກຣດທີ່ ເໝາະ ສົມຈາກບັນຊີການໃຫ້ຄະແນນຂອງບໍລິສັດ.
- ສຳ ເລັດການກວດກາປະ ຈຳ ປີທີ່ ຈຳ ເປັນ.
