4 ບັນຫາທົ່ວໄປກັບການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ

ເນື້ອຫາ

• ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດແມ່ນປະ ຈຳ ປີ
• ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານເປັນການບັນຍາຍ
• ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດແລະການພັດທະນາພະນັກງານ
• ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດແລະການຈ່າຍເງິນ
• ເສັ້ນທາງລຸ່ມ

ຜູ້ຈັດການຜິດພາດກັບການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດໃນຫລາຍໆດ້ານ, ມັນຍາກທີ່ຈະລະບຸໄດ້ທັງ ໝົດ. ບາງບັນຫາຕ້ອງກ່ຽວຂ້ອງກັບລະບົບໂດຍລວມຂອງການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ, ແລະບັນຫາອື່ນໆແມ່ນຜົນມາຈາກການປະຊຸມ ໜຶ່ງ ຕໍ່ ໜຶ່ງ ທີ່ຈັດຂື້ນເພື່ອການປະເມີນຜົນຂອງການປະຕິ ສຳ ພັນ.

ບັນຫາທີ່ເປັນລະບົບບໍ່ຄ່ອຍຈະຢູ່ພາຍໃຕ້ການຄວບຄຸມຂອງຜູ້ຈັດການຄົນດຽວ. ພວກມັນຖືກສ້າງຂື້ນໂດຍປະຊາຊົນຜູ້ທີ່ໄດ້ພັດທະນາລະບົບການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານທີ່ຜູ້ຈັດການໄດ້ຖືກຮ້ອງຂໍໃຫ້ ນຳ ໃຊ້, ໂດຍປົກກະຕິແມ່ນທີມງານຊັ້ນ ນຳ ແລະພະນັກງານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ.

ນີ້ແມ່ນສີ່ຂອງບັນຫາໃຫຍ່ທີ່ຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານມີປະສົບການກັບການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ. ຖ້າທ່ານມີຄວາມຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບບັນຫາ, ທ່ານມີໂອກາດແກ້ໄຂບັນຫາຕ່າງໆ.

ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດແມ່ນປະ ຈຳ ປີ

ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍຄວາມຈິງທີ່ວ່າການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດແມ່ນປະ ຈຳ ປີ. ພະນັກງານຕ້ອງການ ຄຳ ຕິຊົມແລະການວາງແຜນເປົ້າ ໝາຍ ຫຼາຍກ່ວາທຸກໆປີ. ຜູ້ຈັດການອາດຈະຕ້ອງເຂົ້າຮ່ວມໃນແຜນການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານປະ ຈຳ ປີ, ແຕ່ພວກເຂົາມີ ອຳ ນາດທີ່ຈະໃຫ້ ຄຳ ຕິຊົມເປັນປົກກະຕິນອກ ເໜືອ ຈາກການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດປະ ຈຳ ປີ.

ພະນັກງານຕ້ອງການ ຄຳ ຕິຊົມດ້ານການປະຕິບັດປະ ຈຳ ອາທິດ, ແມ່ນແຕ່ລະວັນ. ຄຳ ຄິດເຫັນນີ້ເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາສຸມໃສ່ເປົ້າ ໝາຍ ສຳ ຄັນທີ່ສຸດຂອງພວກເຂົາ. ມັນຍັງໃຫ້ການຝຶກສອນການພັດທະນາໃຫ້ພວກເຂົາເພື່ອຊ່ວຍພວກເຂົາໃຫ້ມີຄວາມສາມາດໃນການປະກອບສ່ວນ. ຄຳ ຕິຊົມຍັງຮັບຮູ້ພວກເຂົາ ສຳ ລັບການປະກອບສ່ວນຂອງພວກເຂົາ.

ພະນັກງານຕ້ອງການແລະຕອບສະ ໜອງ ດີທີ່ສຸດເພື່ອ ກຳ ຈັດຄວາມຄາດຫວັງຈາກຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາ. ຄຳ ຕິຊົມແລະການ ກຳ ນົດເປົ້າ ໝາຍ ປະ ຈຳ ປີພຽງແຕ່ບໍ່ໄດ້ຕັດໃນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ທັນສະ ໄໝ. ໃນສະພາບແວດລ້ອມນີ້, ເປົ້າ ໝາຍ ແມ່ນມີການປ່ຽນແປງເລື້ອຍໆ. ການເຮັດວຽກແມ່ນຢູ່ພາຍໃຕ້ການປະເມີນຜົນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ສຳ ລັບຄວາມກ່ຽວຂ້ອງ, ຄວາມ ສຳ ຄັນແລະການປະກອບສ່ວນ.

ລູກຄ້າຕ້ອງການການປ່ຽນແປງດ້ວຍຄວາມຖີ່ດັ່ງກ່າວເຊິ່ງມີພຽງແຕ່ການຕອບສະ ໜອງ ທີ່ວ່ອງໄວທັນເວລາ. ມັນແມ່ນສິ່ງທີ່ ຄຳ ຄິດເຫັນຂອງການປະຕິບັດຕ້ອງເຮັດ - ຕອບສະ ໜອງ ຢ່າງເຕັມທີ່ແລະດ້ວຍຄວາມຮັບຜິດຊອບຢ່າງຈິງຈັງໃນເວລາທີ່ ເໝາະ ສົມ.

ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານເປັນການບັນຍາຍ

ຜູ້ບໍລິຫານ, ຜູ້ທີ່ບໍ່ຮູ້ຫຍັງດີກ່ວາ, ເຮັດການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດເປັນການສິດສອນ ໜຶ່ງ ທາງ ໜຶ່ງ ກ່ຽວກັບວິທີທີ່ພະນັກງານເຮັດໄດ້ດີໃນປີນີ້ແລະວິທີທີ່ພະນັກງານສາມາດປັບປຸງໄດ້. ໃນຕົວຢ່າງ ໜຶ່ງ ຈາກບໍລິສັດຜະລິດຂະ ໜາດ ນ້ອຍ, ພະນັກງານໄດ້ລາຍງານຕໍ່ HR ວ່າພວກເຂົາຄິດວ່າກອງປະຊຸມການວາງແຜນການພັດທະນາການປະຕິບັດແມ່ນຖືວ່າເປັນການສົນທະນາ.

ຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາໃຊ້ເວລາ 55 ຂອງ 60 ນາທີເພື່ອບັນຍາຍສະມາຊິກພະນັກງານລາຍງານຂອງລາວກ່ຽວກັບຜົນງານຂອງພວກເຂົາ - ທັງດີແລະບໍ່ດີ. ຄຳ ຕິຊົມຂອງພະນັກງານໄດ້ຖືກປ່ອຍໃຫ້ ໜ້ອຍ ກວ່າຫ້ານາທີ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນຈຸດ ສຳ ຄັນຂອງການສົນທະນາປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ - ການສົນທະນາສອງທາງແມ່ນ ສຳ ຄັນເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ສຶກໄດ້ຍິນແລະຟັງ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ເມື່ອຜູ້ຈັດການບອກພະນັກງານກ່ຽວກັບບັນຫາຕ່າງໆກັບວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າຫຼືຄວາມລົ້ມເຫລວໃນການປະຕິບັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ພະນັກງານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະບໍ່ໄດ້ຍິນສິ່ງອື່ນທີ່ຜູ້ຈັດການຕ້ອງເວົ້າວ່າມັນເປັນບວກກັບຜົນງານຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ສະນັ້ນ, ກະດານຕອບສະ ໜອງ ທີ່ຜູ້ຈັດການຍ້ອງຍໍພະນັກງານ, ຫຼັງຈາກນັ້ນໃຫ້ ຄຳ ຄິດເຫັນໃນແງ່ລົບຂອງພະນັກງານທີ່ຖືກຕິດຕາມ, ອີກເທື່ອ ໜຶ່ງ, ໂດຍ ຄຳ ຕຳ ນິຕິຊົມໃນທາງບວກແມ່ນວິທີການທີ່ບໍ່ມີປະສິດຕິຜົນໃນການໃຫ້ ຄຳ ຕິຊົມທີ່ ຈຳ ເປັນ.

ດັ່ງນັ້ນ, ມັນແມ່ນບັນຫາການລວມກັນ. ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດທີ່ດີທີ່ສຸດແມ່ນການສົນທະນາສອງທາງແລະສຸມໃສ່ພະນັກງານປະເມີນຜົນງານຂອງຕົນເອງແລະຕັ້ງເປົ້າ ໝາຍ ຂອງຕົນເອງເພື່ອປັບປຸງ.

ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດແລະການພັດທະນາພະນັກງານ

ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດບໍ່ຄ່ອຍຈະສຸມໃສ່ການພັດທະນາທັກສະແລະຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານ. ພວກເຂົາບໍ່ໃຫ້ ຄຳ ໝັ້ນ ສັນຍາກ່ຽວກັບເວລາແລະຊັບພະຍາກອນຈາກອົງກອນກ່ຽວກັບວິທີທີ່ພວກເຂົາຈະຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານພັດທະນາທັກສະຂອງພວກເຂົາໃນຂົງເຂດທີ່ພວກເຂົາສົນໃຈ.

ຈຸດປະສົງຂອງການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດງານແມ່ນເພື່ອຕອບສະ ໜອງ ຄຳ ຄິດເຫັນດ້ານການພັດທະນາເຊິ່ງຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານສືບຕໍ່ເຕີບໃຫຍ່ໃນທັກສະແລະຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າໃນການປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນອົງກອນ. ມັນແມ່ນໂອກາດຂອງຜູ້ຈັດການທີ່ຈະຈັດການແລກປ່ຽນຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ອົງກອນຄາດຫວັງແລະຄວາມຕ້ອງການແລະຄວາມຕ້ອງການຫຼາຍທີ່ສຸດຈາກພະນັກງານ. ສິ່ງທີ່ເປັນໂອກາດທີ່ສູນເສຍໄປຖ້າຜູ້ຈັດການ ນຳ ໃຊ້ກອງປະຊຸມໃນທາງອື່ນ.

ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດແລະການຈ່າຍເງິນ

ໃນວິທີທີສີ່ທີ່ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດມັກຈະເຮັດຜິດ, ນາຍຈ້າງເຊື່ອມຕໍ່ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດກັບ ຈຳ ນວນເງິນເດືອນທີ່ພະນັກງານຈະໄດ້ຮັບ. ເມື່ອການປະເມີນກາຍເປັນປັດໃຈຕັດສິນໃຈໃນການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບການຍົກສູງບົດບາດຂອງພະນັກງານ, ມັນສູນເສຍຄວາມສາມາດໃນການຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຮຽນຮູ້ແລະເຕີບໃຫຍ່.

ທ່ານຈະຝຶກອົບຮົມໃຫ້ພະນັກງານປົກປິດແລະປົກປິດບັນຫາ. ພວກເຂົາຈະຕັ້ງຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາໃຫ້ຖືກປິດບັງໂດຍບັນຫາຫລືບັນຫາໃນອະນາຄົດ. ພວກເຂົາຈະ ນຳ ເອົາ ຕຳ ແໜ່ງ ພຽງແຕ່ເຂົ້າໃນກອງປະຊຸມປະເມີນຜົນຖ້າພວກເຂົາເປັນພະນັກງານ ທຳ ມະດາ.

ຢ່າເຄີຍຄາດຫວັງວ່າການສົນທະນາທີ່ຊື່ສັດກ່ຽວກັບການປັບປຸງຜົນງານຂອງພະນັກງານຖ້າຜົນຂອງການສົນທະນາຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ລາຍໄດ້ຂອງພະນັກງານ. ນີ້ບໍ່ໄດ້ເຮັດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ສົມບູນແບບບໍ? ທ່ານຮູ້ບໍ່ວ່າມັນເຮັດ, ສະນັ້ນເປັນຫຍັງຕ້ອງໄປທີ່ນັ້ນ? ມັນຄວນຈະເປັນສ່ວນປະກອບ ໜຶ່ງ ຂອງລະບົບການຕັ້ງເງິນເດືອນຂອງທ່ານ.

ແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານຮູ້ວ່າທ່ານຈະອີງໃສ່ຫຼາຍໆປັດໃຈ - ແລະບອກພວກເຂົາວ່າປັດໃຈໃດແມ່ນຢູ່ໃນບໍລິສັດຂອງທ່ານໃນແຕ່ລະປີ. ພະນັກງານມີຄວາມຊົງ ຈຳ ສັ້ນໆ, ແລະທ່ານ ຈຳ ເປັນຕ້ອງເຕືອນພວກເຂົາທຸກໆປີກ່ຽວກັບວິທີທີ່ທ່ານຈະຕັດສິນໃຈຂອງທ່ານກ່ຽວກັບຄຸນນະພາບທີ່ເພີ່ມຂື້ນ.

ຖ້າບໍລິສັດຂອງທ່ານມີວິທີການທີ່ກ້ວາງຂວາງຂອງບໍລິສັດ - ແລະຫຼາຍໆມື້ກໍ່ມີຫຼາຍບໍລິສັດເຮັດ - ດີກວ່າ. ທ່ານຈະໄດ້ຮັບການສະ ໜັບ ສະ ໜູນ ແລະ ສຳ ຮອງເນື່ອງຈາກວ່າພະນັກງານທຸກຄົນຈະໄດ້ຮັບຂໍ້ຄວາມດຽວກັນ. ວຽກຂອງທ່ານແມ່ນເພື່ອເສີມສ້າງຂ່າວສານໃນລະຫວ່າງກອງປະຊຸມປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ.

ການເຊື່ອມຕໍ່ການປະເມີນຜົນກັບໂອກາດຂອງພະນັກງານຕໍ່ກັບການເພີ່ມເງິນເດືອນເຮັດໃຫ້ອົງປະກອບທີ່ ສຳ ຄັນທີ່ສຸດຂອງຂະບວນການ - ເປົ້າ ໝາຍ ໃນການຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານເຕີບໃຫຍ່ແລະພັດທະນາຍ້ອນຜົນຂອງ ຄຳ ຄິດເຫັນແລະການສົນທະນາໃນກອງປະຊຸມປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ.

ເສັ້ນທາງລຸ່ມ

ຖ້າທ່ານສາມາດມີອິດທິພົນຕໍ່ 4 ບັນຫາໃຫຍ່ເຫຼົ່ານີ້ໃນການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ, ທ່ານຈະກ້າວໄປສູ່ການມີລະບົບການພັດທະນາທີ່ມີປະໂຫຍດ, ເຊິ່ງສຽງຂອງພະນັກງານມີບົດບາດ ສຳ ຄັນ. ມັນແມ່ນວິທີທີ່ຖືກຕ້ອງທີ່ຈະເຂົ້າຫາການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ.